Minu seekordseks vestluskaaslaseks on USA tuntud ukselt-uksele raamatumüügifirma Southwestern’i müügi- ja juhtimistreeningutega tegeleva tütarettevõtte Southwestern Consulting’u coach Liisa-Maria Connor. Juba 19 aastaselt läks Liisa-Maria 5000 kilomeetri kaugusele kodust raamatuid müüma ning saavutas esimese aastaga Euroopa müügirekordi! Järgnevatel aastatel oli ta käibelt parima kolme protsendi müüjate hulgas ja sai kohe ka võimaluse juhtida meeskondi, värvata uusi inimesi ja neid koolitada. Kui alguses mõtles ta, et tegu on ühe suve projektiga, siis lõpuks käis ta Ameerikas viis suve, jõudes üheks Euroopa müügijuhtidest. Täna aga viib Liisa-Maria ise koos oma tiimiga Southwestern Consulting’us läbi treeninguid juhtidele ja müügiinimestele. Vestlesimegi temaga erinevatest eduprintsiipidest ja –praktikatest, sh inimeste arendamisest, tunnustamisest ja tegevuse mõtestatusest.

“Juhi üks oluline roll pikas perspektiivis on inimestele väärtust pakkuda. See tuleneb mõttest, et inimesed ei kasva kunagi suuremaks kui see tulevikuvisioon, mis neile on ette joonistatud ja mis nende arenguteekonna määrab. Visiooni poole liikumisel peab juhil olema võime näha oma inimesi mitte sellena, kes nad praegu on, vaid sellena, kelleks neil on potentsiaali saada läbi teadliku arendamise. Kui rääkida nüüd praktilise külje pealt, siis üks märksõna, mida ma inimeste arendamise juures juhtidele südamele paneks, on regulaarsed üks-ühele vestlused. See tundub küll elementaarne asi, kuid praktikas tuleb ette, et tiimiliikmetel ei ole juhiga regulaarseid kohtumisi, kus oleks võimalik oma juhiga maha istuda ja võtta seda kvaliteetaega, et olulisi arenguteemasid läbi käia. Teine asi on kindlasti tunnustamine. Kuigi me eestlastena ülemäära siin põhjamaal oma tundeid ei jaga, tuleks siiski juhina märgata neid asju, mida inimesed teevad hästi. Mida rohkem inimesed tunnevad, et nende väikeseid võite pannakse tähele ja tunnustatakse, seda rohkem nad tahavad neid asju ka edaspidi teha. Pool naljaga võibki öelda, et tunnusta seda, mida sa tahad, et inimesed veel teeksid. Ja võib-olla kolmanda teemana ma tooks veel välja sellise märksõna nagu süsteemid. Tuleks luua endale süsteemne lähenemine inimeste arendamiseks, et see tegevus oleks plaanipärane ja targalt üles ehitatud.” – Liisa-Maria Connor

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on teeninduskonsultant ja arengukoolitaja Elina Ojastu. Elina on aastaid osalenud Eesti ühe edukama teenindusettevõtte, Denim Dream kauplusteketi, ülesehitamises. Lisaks on Elina kvalifitseeritud teadlikkuse ja teadveloleku (mindfulness) koolitaja ning aktiivselt tegelenud mindfulness’i praktikaga. Samuti on Elina aidanud koos teiste teekaaslastega Eestisse tuua enesearengu praktika nimega Circling ehk radikaalse aususe praktika. Minu huvi Elinaga vesteldes oli mõista ja avada, kuidas mindfulness’ist ja circling’ust võiks kasu olla juhtimises ning millised on erinevad meetodid, kuidas juhid saaksid nii ise iseendaga kui ka oma meeskonnaga ausamaid ja usaldusväärsemaid suhteid luua.

“Suure osa oma ajast viibime neis kahes järgnevas seisundis: üks neist on enesekaitse seisund ning teine stiimulit ja vahendit otsiv seisund. Enesekaitse seisundit iseloomustab võitle, põgene või tardu reageering – olukorda ja teisi inimesi tõlgendatakse kui oponente. Sellele seisundile on omane teistest ülesõitmine, turvalisuse leidmine põgenedes, allaandmine, enda ja teiste ründamine, enda allasurumine, teiste eemale tõukamine jne. Seda seisundit kutsutakse ka negatiivseks stressiks. Nüüd stiimulit ja vahendit otsivat seisundit iseloomustab aga see, et teised inimesed on kui eesmärgi saavutamise vahendid. Sellele seisundile on omased võidu suunal liikumine, positiivsetest saavutustest tulenevad emotsioonid, edunauding jne. Seda seisundit kutsume ka positiivseks stressiks. Need mõlemad mainitud seisundid on hästi enesekesksed ja teenivad eelkõige meie endi huve. Lisaks on huvitav ka see, et need mõlemad seisundid on seotud stressiga. Et isegi see positiivse stressi nauding ja eesmärgipärane liikumine soovitu suunas on väsitav ja lõpuks võib meid läbi põletada. Selleks, et seda ei juhtuks ja ennast tasakaalus hoida, on hästi hästi oluline kogeda tasakaalustavaid meelerahu hetki. See on küsimus sellest, kuidas astuda maha sellest igapäeva virr-varrist ja tuhinast; see on see, mida mindfulness praktika tegelikult meile kõigile pakub. Tähelepanu fokusseerimise ja teadliku juhtimisega võib juhtuda, et sa suudad tulla nendest stressiseisunditest välja kohta, mida kutsutakse rahuseisundiks. See on see koht, kus kogu su süsteem hakkab taastuma. Sellele rahu seisundile on omased turvatunne, lõõgastumine, usaldus, empaatia jne.” – Elina Ojastu

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaajalise praktilise juhtimiskogemusega meeskondade treener ja juhtide arengu toetaja Enn Saar. Enn on viimase 20 aasta jooksul juhtinud erineva suurusega meeskondi ja ettevõtteid IT ja telekommunikatsiooni sektoris. Viimased aastad on ta keskendunud erinevate ettevõtete meeskondade coachingule ja loonud koos partneritega selleks uue ettevõtte Sunergos. Ennuga arutleme juhtimise olemuse üle nii ühest kui ka teisest küljest; muuhulgas tuleb juttu sellest, kes on edukas juht ja millised on need neli juhi omadust, mis võiksid olla eduka juhi valemi koostisosadeks.

“Edukaid juhte, neid, kes on edukad just seetõttu, et nad on võimekad saavutama enda poolt seatud eesmärke, iseloomustavad 3-4 põhitunnust, mis minu jaoks on jäänud läbi aastate kõlama. Esiteks, selge sihi olemasolu – ehk selgus selles, kuhu juht tahab oma organisatsiooni ja meeskonda tüürida. Juhil peab olema visioon. Teiseks peab juht olema võimeline hoidma kogu meeskonna tegevust järjepidevalt fokusseerituna sihi saavutamise rajal. Sellega käib kaasas ka oskus öelda ‘ei’. Juhil peab olema distsipliini öelda ‘ei’ asjadele, mis viivad tähelepanu ära kõige olulisemalt ja sellega öelda omakorda ‘jah’ konkreetsete asjade ärategemisele, mis aitavad kogu meeskonda lähemale seatud sihile. Kolmandaks usun, et tänapäeval on juhi edukus peidus vahetus, ausas, avatud kontaktis inimestega. Ehk siis juhi põhitööriist on suhe teiste inimestega. Kui sa juhina ei suuda luua kvaliteetset suhet, kus saab ausalt ja otsekoheselt asjadest rääkida, siis sellisel juhul on väga raske oma visiooni ellu viia. Ja ma ütleks neljandaks edukuse teguriks julguse otsustada ja lasta teistel ka otsustada; ning veelgi enam – teha vahet, millisel hetkel millist otsustamise viisi kasutada. Ma tean omast käest, et juhina on oht jääda kinni lõpututesse aruteludesse, mis ei päädi konkreetsete otsutega. Aga mingil hetkel pead sa juhina otsuse vastu võtma. Või siis teine äärmus sellest on, et sa kogud juhina väga palju vastutust enda kätte, mis tähendab, et kõik otsused seisavad pidevalt sinu taga kinni. Need neli asja juhi edukuse määramisel on mulle aastatega jäänud kuidagi pinnale. ” – Enn Saar

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on mitmekesise ja intrigeeriva minevikuga mindfulness’i ja teadvelolekuoskuste koolitaja Marko Lepik. Ta on Google’is koostöös Stanfordi ja teiste ülikoolide teadlastega loodud programmi ‘Search Inside Yourself’ sertifitseeritud koolitaja. Marko on läbi isikliku kogemuse ja pikaaegsete treeningute kaudu jõudnud arusaamisele, et keskendumisvõime ja tähelepanu juhtimine on tänapäeva stiimulite- ja stressirohkes maailmas ülioluline oskus. See aitab meil ennast liigsetest välistest stiimulitest lahti haakida ja seeläbi vabastada sisemisi vaimseid ressursse väärtustatud tegevusteks. Nii ongi Marko tänaseks oma arenguteel jõudnud mindfulness’i ja emotsionaalse intelligentsuse koolitaja ja coach’i rolli. Markoga räägime sellest, kuidas teadvelolek ja tähelepanu juhtimine on läbi teadvustamisharjutuste treenitav oskus ning kuidas see aitab meil oma harjumuspäraste emotsioonide ja automaatsete reageeringutega paremini toime tulla.

“Ma väidan, et keskmine inimene ei pane suures osas oma ajast tähele, millega ta vaimselt tegeleb ja kus tema tähelepanu tegelikult on. Harvardi Ülikooli uurijad Killingsworth ja Gilbert leidsid, et vähemalt pool ajast uitab tavainimese tähelepanu täiesti suvaliselt. Me võime arvata, et meil on oma tähelepanu üle kontroll, aga tegelikult see kõikide nende väliste stiimulite juures meil puudub. Hea uudis aga on see, et seda on võimalik õppida. On võimalik treenida, kus mu tähelepanu hetkel on, kuidas ta hajub, miks ta näiteks mingitesse vaimsetesse protsessidesse kinni jääb ja miks ma selle kõige tulemusena reageerin mingitele asjadele emotsionaalselt ebatervelt. Näiteks, miks ma töö juures vihastan, miks mul stress tekib või miks ma läbi põlen. Üldiselt toimuvad need asjad meiega autopiloodil ehk meie teadliku kontrolli alt väljas. See võimalus, mida mindfulness pakub, on aga tulla tagasi sellesse hetke, kus väline impulss jõuab organismi ja võtta selles kohas selline väike teadlik paus, piltlikult astuda sellest impulsist korra kõrvale ja seeläbi anda endale võimalus valida, ajapikku treeningu tulemusena, teadlikult soovitud käitumisviis. Mida sedasorti teadveloleku treening meile pakub, on võimalus siis, kui see on mõistlik ja soovitud, ise valida, kuidas ma käitun, kui mul teatud mõte pähe tuleb või mind teatud tunne valdab. Uuringud näitavad, et teadvelolekut parandavad harjutused tõstavad meie tähelepanu juhtimise oskust, toetavad meie stressijuhtimise võimet ja aitavad meil emotsioonidega paremini toime tulla. Seega on meil laual oluline teema, kuidas me saame need oskused omandada, et iseenda ja ümbritsevaga juhtimises, töös ja eraelus paremini hakkama saada. Mina ise töötan emotsionaalse intelligentsuse ja liidrioskuste arendamise programmiga ‘Search Inside Yourself’, mis loodi Silicon Valley's koostöös juhtivate neuroteadlaste, äriekspertide ja psühholoogidega. See on Google’i populaarseim sisekoolitus, mis pakub hoolikas ja kaasahaaravas vahekorras teaduslikku teooriat ja praktilisi harjutusi tähelepanu treenimiseks ja emotsioonide regulatsiooniks.” – Marko Lepik

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegse ja rahvusvahelise kogemusega tippjuht Kalev Reiljan. Täna toimetab ta Eesti Gaasi juhatuse liikmena. Kalev on varasemalt töötanud Rootsis Telia üksuse X tehnoloogiadirektori ja juhina, enne seda Soomes ettevõtte Sonera tehnoloogiadirektorina ning sellele eelnevalt Eestis Elioni (Telia) tehnoloogiadirektorina. Ta on lõpetanud TalTechi ülikooli ärijuhtimise eriala ning omandanud magistrikraadi Šveitsi rahvusvahelises ärikoolis IMD. Kaleviga räägime, milline on olnud tema arenguteekond juhina ning millised on need põhimõtted ja tõekspidamised, mis on tema tänase juhtimiskäekirja aluseks.

“Juhtimises võib-olla üks suuremaid teemasid on iseenda hirmudega toimetulemine. Kuna juhtidena on meile seatud ootused seotud eelkõige ikkagi mingite konkreetsete tulemustega, siis see vastutuse koorem võib olla väga hirmutav. Inimeste usk iseenda võimekusse ja sellesse, kas ja kuidas nad oodatud tulemusi saavutavad, on erinev. Sellises olukorras on väga lihtne minna toetavast ja coachivast juhtimisest kontrollimisel põhinevasse juhtimisse; seda eriti situatsioonis, kus need tulemused, mida peaks saavutama, ei tule nii lihtsalt kui loodetud. Nii on oht juhina langeda nö mikro-juhtimisse, kus juht hakkab inimesi liigselt jälgima ja kontrollima selle asemel, et neid usaldada. Või siis ta reageerib üle, kui tiim teeb mõne vea. Iseenda ebakindluse tõttu ei suuda juht seda kõike nii lihtsalt võtta, mille tulemusena kipub selline olukord pigem süvenema ja aja jooksul võimenduma. Kui inimesed kogevad, et neid hakatakse kontrollima ja neid ei usaldata, siis nad võivad hakata juhi hirmus töötama eelkõige selle nimel, et mitte haiget saada. Pidev hirm vigade ees tähendab, et nad pole enam nii loovad ja et nad ei õpi enam nii palju, mis pikas perspektiivis viib kehvemate tulemusteni. Halvimate näidete puhul viib taoline halb praktika nii juhi kui ka tiimi tulemuste järkjärgulisele halvenemisele ning nad ebaõnnestuvad üha rohkem. Seda kõike olen ma ise kõrvalt näinud ja ka oma varajases juhtimispraktikas juhina ise kogenud.” – Kalev Reiljan

Kuulake ikka …

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on SK ID Solutions juhatuse liige Kalev Pihl. Kalev on ID-kaardi ja mobiil-ID üks loojaid, e-residentsuse algatajaid ning digitaalallkirjastamise eestkõnelejaid. Varasemalt riigiametnikuna oli ta ID-kaardi loomise projektijuht, seejärel Hansapangas töötades nõustas Sertifitseerimiskeskus asutamist ning digitaalallkirjastamise standardite ja rakenduste loomist. Täna toimetab Kalev lisaks SK ID Solutions tegevjuhi ametile ka IT õppejõuna, infoturbe koolitajana ja mentorina teistele juhtidele. Kaleviga räägime, mis asi see juhtimine siis ikkagi on ja mida ta juhtimise juures kõige olulisemaks peab; samuti räägime mõned isiklikud lood tema juhiks kujunemise teelt ning elufilosoofiast laiemalt.

“Ma usun, et juhina sul peab olema mingi oma asi ajada; miskit, millesse sa usud ja mida sa siis juhina igapäevaselt teed. Ja siin ma ei pea niivõrd silmas mingeid majandustulemusi, vaid miks see minu pingutus juhina siin igapäevaselt mulle korda läheb. Selle küsimuse võiks ka esitada endale nii, et mis see lubadus juhina mul on oma tiimikaaslastele? Kui sa mõtled juhina selle peale, et sul on meeskond ja igale meeskonnaliikmele annad sa teatud mõttes lubaduse, miks ta just sinu tiimiga peaks liituma; miks ta peaks tahtma tulla sinu punti? Mis sa siis päriselt tahad ja saad lubada talle? Ma ise olen enda puhul selle paika pannud sellisena, et mina teen juhina tööd iga päev selle nimel, et sinu kui meeskonnaliikme turuväärtus kasvaks. Ehk kui sa tuled minu meeskonda, siis mina teen tööd selle nimel, et kui sa ühel heal päeval ära lähed või meie teed lähevad mingil põhjusel lahku, siis sa maksad turul rohkem kui sa maksad täna. Väga raske on lubada, et sa saad Eesti kõige paremat palka oma töö eest või et sul on kõige ägedamad väljakutsed – ei ole! Ausalt öeldes tuleb mõnel päeval teha ka väga 'nõmedat' tööd. Ja mingil hetkel saab keegi kindlasti sama töö eest rohkem palka kui sina – kõik see võib juhtuda. Kuid seda, et sa selles pundis arened ja oled pikas plaanis väärtuslikum tööjõuturul, seda ma juhina saan lubada.” – Kalev Pihl

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegne rakenduspsühholoogia, täpsemalt suhtlemisoskuste, õppejõud ja täiskasvanute koolitaja Arno Baltin. Akadeemilisi kursusi ja koolitusi, mida Arno läbi viib, seob teemana rakenduspsühholoogia – eelkõige ametialane suhtlemispädevus – kuulamine, läbirääkimine, koostöö, grupitöö. Tema erihuviks on pikka aega olnud läbirääkimised ja läbirääkimisoskuste arendamine. Tänaseks tegeleb Arno lisaks veel ka lepitamise kui tõhusa tülide lahendamise meetodiga. Vestluse käigus puudutame lähemalt läbirääkimiste valdkonda ning kuidas meie varajane kasvukeskkond, isiksuslikud jooned, kultuuriline kontekst jt. tegurid meie läbirääkimiste stiili ja edukust võivad mõjutada.

“See, kuidas me igapäevaselt läbirääkimisi peame, on paljuski mõjutatud meie varajasest kasvukeskkonnast ja sealsetest lähisuhetest – mida me juba lapsena nägime ja õppisime sellest, kuidas meile lähedased inimesed omavahel asju arutasid ja teemasid läbi rääkisid. Alates sellest, et kõige esimene läbirääkimiste partner sulle on sinu ema; ja seda juba enne, kui sa olid sündinud. Sul olid mingid vajadused, sa andsid neist oma emale teatud moel märku ja nüüd ema, kas siis kuulas sind ja püüdis vastavalt iseennast kohandada ja sinu heaks midagi teha või siis mitte. Sealt see kõik algab. Põnev on mõelda, et meie kõige esimene läbirääkimiste partner on meile hästi lähedane inimene, praktiliselt mingi hetkeni isegi füüsiliselt eristamatu, kuna me oleme nabanööri pidi ema küljes kinni. Hetkest, kui me sünnime siia maailma, tekib neid läbirääkimiste partnereid juurde. Kuskil on isa, võib-olla on seal õed-vennad, vanaemad-vanaisad, kes kõik kokku selle vahetu kasvukeskkonna moodustavad. Igaühega on läbirääkimiste kogemus natuke erinev, igaüks neist tuleb meie ellu mingi oma lähenemisega. Selleks ajaks, kui inimene on juba täiskasvanud, on tal välja kujunenud vinge repertuaar läbirääkimiste viisidest. Ja nüüd kõige olulisem küsimus ongi, kui teadlik ma olen nendest õpitud viisidest, kuidas ma seda kõike teen? Tõenäoliselt mitte eriti teadlik. See on olnud mulle loomupärane viis oma kasvukeskkonnas toime tulemiseks ja ma ei ole pidanud seda nö kõrvalt hindama ega küsimärgi alla seadma. Aga sellest hetkest, kui inimese läbirääkimiste oskustest hakkab sõltuma paljuski ka tema tööalane tulemuslikkus ja elukvaliteet laiemalt, on otstarbekas hakata teadlikult tähelepanu pöörama oma senistele läbirääkimiste visiidele ja kas need on ka edasises elus otstarbekad ja toimivad.” – Arno Baltin

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegse tippjuhi kogemusega koolitaja ja konsultant Urmo Vallner. Täna on Urmo partner mobiilse juhtkonna teenust pakkuvas konsultatsioonifirmas Velström Vallner Tohver. Urmo põhjalikud teadmised finantsjuhtimisest ja juhtimisest ning oskus neid süsteemselt edasi anda teevad temast hinnatud koolitaja ja ärikonsultandi nii siin kui sealpool Eesti piire. Meie vestlus puudutab juhtimist ja meeskondade edukat toimimist mitme erineva külje pealt ning lahkab nende kahe teema vahelisi seoseid.

“Iga juht peaks endale esitama küsimuse: mida minult tegelikult oodatakse? Miks just mind valiti selle organisatsiooni või meeskonna juhiks? No näiteks võib vastus olla, et oma eelmises juhi positsioonis tegin ma väga hea turnaround’i, muutsin firma kujundlikult öeldes nö kummikute tootjast Nokia mobiilide tootjaks. Mida iganes siis see Eestis mõistes võiks tähendada; tegid nö Eesti Nokia. Kui sind nüüd kutsutakse uude kohta juhina tööle, võib sulle tunduda, et sama ülesanne ootab sind ees ka uues kohas. Aga võib-olla see ei ole üldse nii, võib-olla ei pea sa Nokiat looma! Võib-olla on selles organisatsioonis juba hea toode-teenus olemas, võib-olla tuleb sul seda ettevõtet hoopis efektiivselt käigus hoida, võib-olla valiti sind hoopis valesti? Kui sa oledki pigem selline uue Nokia looja, aga sind pandi käigus hoidma nö küpset ettevõtet, kus kõik toimib, tuleb teha vaid mikro-parandusi ja hoida see nö rahalehm korralikult toimimas. Ja nüüd sa tuled, hakkad kõike muutma, lööd elu segamini ja tulemuseks on ütleme pankrott. Või võtame teise näite. Kui sa saad oma esimese juhi rolli, siis vastus küsimusele - miks ma sain juhiks? - võib tihtipelae olla see, et ma olin parim spetsialist. Ja küsimusele - mida minult nüüd juhina oodatakse? – on loogiline vastus, et järelikult pean olema veel parem spetsialist. Aga see on just see, mida sinult kindlasti ei oodata. Niiet küsimus – mida minult tegelikult juhina oodatakse? - on ülioluline igale juhile.” – Urmo Vallner

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on organisatsioonide tulemuslikkuse konsultant Eero Sikka. Eero missioon on aidata juhtidel oluliselt tõsta oma organisatsioonide tulemuslikkust. Kõrgharidus on tal EBS-ist ja praktiline juhtimiskogemus Teliast, kus ta üle kümne aasta vastutas ärikliendi müügi- ja ärijuhtimise eest. Viimased aastad on ta toetanud suuremaid organisatsioone nende fookuse seadmisel ja elluviimise distsipliini tekitamisel nii Eestis, Euroopas kui ka Aasias. Eeroga räägime, kuidas juhid saaksid luua meeskonnas rohkem eesmärgiselgust ja ka elluviimisvõimekust neid eesmärke tulemusteks vormistada.

“Kui sa mõtled oma hauakivi peale. Seal on kirjas sinu nimi, kes sündis siis ja suri siis. Lisaks on seal ka üks lause nende kuupäevade all. Küsimus sulle on, et milline lause see seal on? Sisuliselt küsin ma, et mis on olnud sinu panus selle maailma paremaks muutmisel? Et kui organisatsioonidel on selleks missioon, siis mis on see sinu personaalne missioon? Mis on see, mida sina oled teinud, mida saavutanud ja mis on sinu panus selle maailma kujundamisel? Kõik su igapäevased valikud ja järgnevad sammud peaksid viima sind lähemale sinu enda personaalsele missioonile. Ja kui nii oma elu üle järele mõelda, siis see paneb sind tegutsema õiges suunas. Sama kehtib igas elu sfääris, seda nii isiklikus elus kui ka tööelus. Kui tuua see idee tööelu konteksti, siis point on selles, et me ei tule lihtsalt hommikuti tööle ja ei vaata, mis siis täna saama hakkab ja kuhu ma jooksma pean, vaid tulenevalt oma isiklikust ja ettevõtte missioonidest tuleks küsida iseendalt, et mis on see üks ja kõige olulisem asi, mida ma täna peaksin ära tegema, mis kõige jõulisemalt aitaks nii mind ennast kui ka mu meeskonda missiooni elluviimisel, toetaks meid liikumaks sinna, kuhu me tahame välja jõuda. Ja seda tuleks käsitleda nii isikliku elu vaates kui ka tööelu vaates. Ja kui see läbi mõelda ja kirja panna, siis on suur tõenäosus, et sa igapäevaselt tegeled õigete asjadega.” – Eero Sikka

Kuulake ikka ...