Veiko Valkiainen • 21. apr, 2018

Jaan Puusaag: kui ettevõttes asjad toimivad nii nagu peab, siis ei ole ettevõttel juhti vaja

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on enam kui poolesajas riigis tegutseva ehituskeemiaettevõtte Krimelte omanik ja juht Jaan Puusaag. Ta on mees, kes on paarikümne aasta jooksul kahe-mehe firmast üles ehitanud rahvusvahelisel tasemel edukalt konkureeriva ettevõtte. Aastate jooksul on teda pärjatud erinevate juhtimiskvaliteeti peegeldavate tiitlitega, sh EY Eesti Aasta Ettevõtja, EBSi Aasta Ärijuht, Maailma Ettevõtja tiitli nominent jne. Jaaniga räägimegi juhtimisest, ettevõtlusest ja sellest, mis tähendab edukus.

“Mina näen seda asja niimoodi, et kui ettevõttes on asjad kõik korras, protsessid on kõik paigas, igal valdkonnal on oma kindel omanik ja vastutaja, meeskondade vahelised vastutusmaatriksid on selged, erinevate stsenaariumide puhul on tegevusplaanid kõigile teada – ehk kui ettevõttes asjad toimivad nii nagu peab –, siis ei ole ettevõttel juhti vaja. Ettevõttel läheb juhti vaja selleks, et tema peab omama sellist helikopteripilku ja vaatama, kas kuskil vajavad asjad kohendamist ehk kas on vaja eraldi mõne inimese või protsessiga tegeleda ning millised on ettevõtte edasised arenguvõimalused. Mina olen seda meelt, et ettevõttes peab paigas olema võimalikult hea meeskond, et mul oleks vaja võimalikult vähe tavapärasesse asjade kulgu sekkuda. Sisuliselt suudaks ideaalis meeskond ise ennast reguleerida ning mul endal juhina ei olekski mingit kindlat vastutusala. St et mitte keegi ei saaks mitte ühegi küsimuse osas vaadata mulle otsa, justkui ma ei ole meeskonnale öelnud, mida me selle teema osas peaksime ette võtma. Ideaalis peakski meeskond ise suutma kõik teemad ära lahendada. Niiet pigem ma näen ennast sellist nõustavat rolli kandmas ja vajadusel mingite uute arenguteemade osas kaasa rääkimas. Näiteks, kui tekib mingi uus ärivõimalus, siis ma näen, et ma sellises situatsioonis võtan juhtohjad enda kätte ja koos meeskonnaga need võimalused ka realiseerin. Käimajoostud ettevõttes, kus protsessid on paigas ja meeskond on toimiv, põhimõtteliselt juhti ei ole vaja.” – Jaan Puusaag

Kuulake ikka ...
Loe lisaks

Veiko Valkiainen • 14. apr, 2018

Rain Lõhmus: juhid peavad looma töötajates omanikutunde

Minu seekordseks vestluskaaslaseks hommikusöögilauas on pankur Rain Lõhmus, kes on valitud kahel korral Äripäeva Aasta ärimeheks (aastatel 2011 ja 2016). Rain ilmselt suuremat sissejuhatust ei vaja, ta on olnud nii üks Hansapanga kui ka LHV asutajaid. Samuti on ta kirjutanud koos kõmukirjaniku Kaur Kenderiga raamatu „Raha". Viimati oli Rain Eesti rikaste edetabelis 80,1 miljoniga 28. kohal. Räägime Rainiga muuhulgas nii juhtimisest, vastutusest, usaldusest, omanikutundest kui ka edust laiemalt.

“Mina pean hästi oluliseks seda, et juhid tekitaksid inimestes omanikutunnet. LHVs me ei mõtle seda mitte mingi ühekordse koolituse või ajupesuna kampaania vormis, vaid me mõtlemegi, et inimesed, kes on organisatsiooni jaoks kõige olulisemad, peakski riskiprofiili mõttes olema samasuguses olukorras nagu aktsionärid – neil on nii võita palju kui ka kaotada. Ma ise loodan, et meil õnnestub aja jooksul nende inimeste riskiprofiil üles ehitada nii, et neil on võita väga palju, kuid samal ajal ebaedu puhul on ka kaotada palju. Ehk et organisatsioon hakkaks rohkem mõtlema sirgjooneliselt – töötajate isiklik huvi oleks väga selgelt seotud organisatsiooni huvidega. Seda saavutada ei ole küll lihtne, kuid ma usun, et see on hästi oluline. Üritame sellist praktikat LHVs juurutada.” — Rain Lõhmus

Kuulake ikka ...
Loe lisaks

Veiko Valkiainen • 07. apr, 2018

Igor Rõtov: juhtimine tähendab inimesi

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Äripäeva pikaaegne juht Igor Rõtov. Oma 26-aastase Äripäevas töötamise kogemuse jooksul on Igori sõnul muutused olnud peadpööritavad. Ettevõte on muutunud tagasihoidlikust ajalehe toimetusest 200-pealiseks professionaalseks ja mitmekesiseks juhtidele suunatud infopakkujaks – seda nii ajalehtede, ajakirjade, raamatute, konverentside kui ka raadio vahendusel. Ettevõtte arengu tempot näitab seegi, et täna moodustab ajalehe Äripäev osakaal kogu firma teenus- ja tooteportfellist vaid 20-30%. Igoriga räägimegi, mida tema juhi töös oluliseks peab ning milline on tema enda juhtimisbränd.

“Minu jaoks on kõige olulisemad juhina inimesed. Juhtimine tähendab ikkagi inimesi. Kui sa arvad, et juhtimine on Exceli tabel, kuhu sa paned numbrid ritta ja arvutad välja, et tulud ületaksid kulud ning hakkad siis seda realiseerima – no see ei ole juhtimine. Meie tüüpi ettevõtte puhul tuleb endale aru anda, et väärtust luuakse ikkagi ainult inimeste poolt, kõik muu äriga seotu on iseenesest teisejärguline. Tähtis on see, et sa suudaksid enda ümber koondada inimesed, kellel on samad väärtused, kes on andekad, suudavad koos töötada ja kes siin ka püsivad. Sealt see väärtus tekib, ega teda kuskilt mujalt ei tule. Meil on ettevõttes kuskil 30 inimest, kes on üle organisatsiooni erinevates kohtades võtmerollis. Neil ei pruugi olla üldse sellist formaalset kõlavat positsiooni, aga ma olen endale väga selgelt aru andnud, et need on need inimesed, kelle ettevõtlikkusest, koostööst ja üksteisemõistmisest meie edukus väga suurel määral sõltub. Ehk et kui see saavutada, siis oleme ka edukad kõikides numbrites ja finantsnäitajates.” – Igor Rõtov

Kuulake ikka ...
Loe lisaks

Veiko Valkiainen • 31. märts, 2018

Jaanus Harro: edusõltuvus kui kõrge saavutusvajadusega juhtide uus diagnoos

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Tartu Ülikooli psühhofüsioloogia professor ja meditsiiniteaduste doktor Jaanus Harro. Ta on olnud Tartu Ülikooliga seotud juba aastakümneid, neist üle kümne ka dekaani ametis. Oma tausta tõttu identifitseerib Jaanus ennast pigem psühhofarmakoloogiks, keda paeluvad erinevate ainete mõju ajutegevusele ja inimpsüühikale. Ta on kirjutanud ka ilukirjanduslikus stiilis ja vaimukalt esitatud erapooletu raamatu mõnuainetest "Uimastite ajastu". Jaanusega arutamegi, kas edust võib tõesti jääda sõltuvusse ja saada mürgistuse.

“Millised ohud ja riskid eduga kaasnevad? Edust võib tõesti saada mürgistuse, see on õige. Paralleelid, mis käivad koos edust sõltuvusega ja näiteks uimastitest sõltuvusega või mõne muu sõltuvusega, mis klassifitseerub psühhiaatrilise diagnoosi alla, on päris silmatorkavad. Me teame, et ajus on sellised üldprotsessid, mis sõltuvuste puhul on muutunud. Ma räägin siin eelkõige keskajust eesajju kulgevatest virgatsainet dopamiin kasutavatest närviteedest. Need närviteed kannustavad meid vajaliku koguse dopamiini edastamisega elus õigeid asju tegema. Ja keda ei kannusta, need piltlikult öeldes ei jää ka pikas perspektiivis ellu. Niiet meil on ajus selline nö autopiloot, mis ütleb, et ära jäta ennast nälga, ära jäta ennast külma kätte, tee seda, mis parasjagu tarvis, et sul oleks heaolu tagatud. Kõige selle jaoks toimetav aju interpreteerib enda saavutusi, seda kui edukad me oleme. Ja kui me muutume sotsiaalseteks loomadeks ja hakkame mõtestama oma tegevust, siis me paneme selle laiemas mõttes ühiskondlikult aktsepteeritud edu raamistikku. Ja needsamad aju piirkonnad, needsamad aju protsessid võtavad ülejäänud moodsa primaadi aju endaga kaasa, kasutavad kõik selle ressursi ära, et mõelda välja igasuguseid loomingulisi lahendusi, kuidas olla ja teha veelgi rohkem ja lõppkokkuvõttes olla siis jätkuvalt edukam. Eduga võib ära harjuda, olles pidevas intoksikatsiooni ehk mürgistuse seisundis. Miski hakkab toimuma teiste tegevuste arvel, miski hakkab toimuma lähedaste inimeste arvel, miski hakkab toimuma tervise arvel. Aga kuna igasugusel sõltuvusel on omane see, et sa talud suhteliselt halvasti, kui see sõltuvuse objekt ei jätku, kui ühel hetkel tekib temast puudus. Ja just sel hetkel võib ka päriselt edust sõltuvus välja lüüa. Aeg-ajalt, kui tulevad tagasilöögid ehk siis kui edu ei jätku samamoodi nagu seni, kaasnevad ilmselged võõrutusnähud, mis käivad kaasas igasuguste asjadega, millest saab sõltuvusse sattuda. Nüüd sõltub edasine edukus juba sellest, kui hästi suudetakse üle elada võõrutusnähud, mis edust ilma jäämisega kaasas käivad. Seega on kõige suurem risk, mis edukusega kaasneda võib see, et enam teistmoodi ei oska. Utreeritult võib öelda, et edusõltuvus on sama ohtlik kui narkouim.” – Jaanus Harro

Kuulake ikka ...
Loe lisaks

Veiko Valkiainen • 24. märts, 2018

Jaanus Arukaevu: võimekus järgmise juhtimisastme ootusi manageerida on juhi võtmeoskus

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eesti Energia strateegia ja ärimudeli eest vastutav juhtivtöötaja Jaanus Arukaevu. Julgen väita, et Jaanus on pikaaegne Eesti Energia “hall kardinal”, selle väljendi kõige paremas tähenduses. Ta on töötanud mitmetel juhtivpositsioonidel, sh Eesti Energia müügi-ja teenindusüksuse turundusdirektorina, Eesti Energia energiakaubanduse üksuse juhina, Eesti Energia strateegiajuhina, Eesti Energia juhatuse esimehe nõunikuna ja hetkel toimetab ta ettevõtte regulaatorsuhete juhina. Vestlust ilmestab Jaanuse suur kogemuspagas juhina ja praktilised õppetunnid, mis ta endale aastatega kõrva taha on pannud. Luban, et sellest vestlusest leiate mitmeid praktilisi juhtimistarkusi, mis võiksid kõnetada.

“Kõige esimene asi, mida juht peab suutma edukalt teha, on oma enda juhi või siis järgmise juhtimisastme ootusi mõista, ja mis veelgi olulisem – vajadusel ka juhtida. See on juhiks olemise esimene edutegur. Ma mõtlen selle all seda, et formaalseks läheb juhtimine just siis, kui sa tegelikult saad aru, et sinult oodatakse võimatut, aga sa otsustad silma kinni pigistada ja edasi pingutada. Samas ikkagi selgelt endale aru andes, et see on tegelikkuses võimatu ülesanne. Konks aga selle juures on see, et kui sa päriselt ka arvad, et sulle antud väljakutse on võimatu, siis sa oled sisimas tegelikult alla andnud. Paratamatult hakkab see ühel või teisel moel ka edasi ettevõttesse kajama. Ja kui siit nüüd samm veel edasi minna, siis võib öelda, et selle mängu juures, jämedalt öeldes, oled sa otsustanud tegelikult oma juhti ja iseennast petta. Tegelik pettuse hetk on siis, kui sa otsustad mitte öelda, et kuule, see ei ole mõistlik eesmärk. Kui sa saad ülesande ja sa arvad, et see on halb eesmärk ja sa ei tea, kuidas see tulemus ära tuua, kuid sellele kõigele vaatamata otsustad vait olla, siis see on minu hinnangul halb juhtimine. Vastutustundlikum käitumine oleks ülesande püstitus veelkord oma juhiga läbi käia ja arutada, kas see eesmärk on ikkagi mõistlik. Kas see, mida me tegema peaksime, võiks äkki olla hoopis midagi muud? Niiet, jah, oma ülemise juhtimistasandi ootuste juhtimine on ülioluline oskus – selguse loomine selles, mida sinu juht tegelikult võiks sinult tulemuste mõttes oodata. Miks see minu arvates nii oluline on? Aga sellepärast, et 80% juhtimisega seotud konflikte, vähemalt minu aastatepikkuses kogemuses, tulenevad just sellest, et juhid ei ole suutnud või osanud ülevaltpoolt tulevaid ootusi adekvaatselt ära manageerida. See on olnud, kas nõrk juhtimine, pealiskaudsus või puhas hooletus – sellel võib olla palju põhjuseid, kuid see on paljuski juhtimiskonfliktide algallikas. Mina ei ole näinud ühtegi juhti, kes teadlikult tahaks alluvatele anda võimatuid ja rumalaid ülesandeid. Kuid hirm oma otsese juhi ootusi küsimärgi alla seada põhjustab tohutul hulgal järgnevaid juhtimisvigu. Kui soovid olla edukas, siis see hirm tuleb ületada ja rääkida oma juhiga päriselt nii nagu tegelikult asjad on.” – Jaanus Arukaevu

Kuulake ikka ...
Loe lisaks

Veiko Valkiainen • 17. märts, 2018

Teemu Arina: to be a professional leader, you should approach yourself as a professional athlete

My guest in this special episode of the podcast “Leadership is the Competitive Advantage” is Teemu Arina, a leading expert in the field of Biohacking. He is a biohacker, entrepreneur and technology expert. Teemu is the co-author of the Biohacker's Handbook, organiser of the Biohacker Summit, and a founder of a network called Quantified Self & Biohacking Finland, which is a community of like-minded people interested in upgrading themselves. I am really glad that Teemu will join us at the Estonian Human Resource Management Association's annual conference this spring as one of the keynote speakers.

“If you are a leader and you want to run yourself optimally, you should approach yourself like a professional athlete. Being unaware of or ignorant to your health state or biological condition is an amateurish approach to management. As a first step towards becoming a better version of yourself, I would recommend to scrutinize the things you already have a problem with or where you would like to see some change. That is probably also the place where you would get the most benefit from. For many people, sleeping well is difficult. They do not sleep enough or there are other problems associated with sleeping. Then the obvious solution is to start tracking your sleeping patterns, stress responses, recovery and exercise levels. There are many gadgets on the market that do a good job at tracking your condition throughout the day. For busy leaders I would also recommend to get a personal trainer. If you are a CEO, you probably do not have a lot of time to get into these things on your own. Find someone who will help you to ‘listen to your body’ and all that, someone who goes a bit deeper into those topics and can look at and interpret your data. These kind of people can be really helpful in motivating you to get to the next level. I know some super-busy guys who are always accountable for what they deliver at work, but when it comes to self-accountability for taking care of themselves – that is where they are lacking. So if you decide that, yeah, I am gonna start going to gym, I am gonna go for this new diet or something similar, it is very easy to procrastinate and fool yourself. So more often than not the personal trainer is a good idea because then you are accountable to the personal trainer. Then you do these things in a more disciplined manner.” – Teemu Arina

Listen and enjoy!
Loe lisaks

Veiko Valkiainen • 10. märts, 2018

Tõnis Arro: edukat meeskonda iseloomustavad ühised väärtused

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on ettevõtja, headhunter ja coach Tõnis Arro. Ta on asutanud ja juhtinud mitmeid professionaalsete teenuste valdkonna ettevõtteid (Fontes, Pärnu Konverentsid, Hermes Kirjastus, Teamscope). Täna on Tõnis igapäevaselt tegev partneri, headhunteri ja coachina personaliotsingu firmas Executive Lab ning kaasasutajana kuulub ta ka Teamscope'i meeskonda.

“Iga juhi jaoks on võtmeküsimuseks suurepäraselt kokku toimiva meeskonna loomine. Ma olen seda meelt, et tänapäeva edukad organisatsioonid koosnevadki edukatest meeskondadest. Ja mis teeb meeskonna edukaks – need on sarnased väärtused. Kui meeskonnal ei ole sarnaseid väärtusi, selliseid ühiseid arusaamu, mida kõik meeskonnaliikmed tähtsaks peavad, siis on pea võimatu ka koos suuri asju korda saata. Seetõttu on igal juhil ülioluline mõista meeskonna väärtusi ning ka meeskonnaliikmete individuaalseid erinevusi. Olen ise kogenud näiteks juhtumit, kus meeskonnas ei ole ühtegi selget ühist väärtust. Kui ma seda meeskonna profiili vaatasin, siis ma olin täiesti hämmelduses, kas see on võimalik: neli meeskonna liiget, kuid mitte ühtegi ühist väärtust. Ja kui ma siis hakkasin uurima ja meeskonnaliikmetega rääkima, siis selgus, et kaks võtmeisikut – tippjuht ja tema alluvuses olnud tegevjuht – ei olnud pool aastat üks-ühele sõnagi omavahel vahetanud. Ja loomulikult oli selle tulemuseks see, et meeskond lagunes suhteliselt ruttu laiali. See on küll äärmuslik näide, kuid selliseid vähemmarkantseid näiteid ebakõlaliste meeskondadega organisatsioonidest on palju. Üks lihtne ja kõigile nähtav tunnus, et meeskond käib kenasti ühte jalga, on see, et neil on üheskoos nii hea toimetada, et nad lausa tahavad koos olla. Paljud uuringud on näidanud, et see ongi meeskondade tervise seisukohalt kõige tähtsam – kui see klapp tiimis on jube hea, siis on inimesed valmis ja võimelised üheskoos looma suuri asju. Loodan, et paljud inimesed on seda ise ka omal nahal tundnud, et sa tahad hommikul hea meelega tööle minna ja ka pärast tööd meeskonnaga koos aega veeta.” – Tõnis Arro

Kuulake ikka ...
Loe lisaks

Veiko Valkiainen • 03. märts, 2018

Pia-Maria Thorén: psychological safety is the number one trait of high-performance teams

My guest in this special episode of the podcast “Leadership is the Competitive Advantage” is Pia-Maria Thorén, a leading expert in the field of Agile Leadership, and specifically in Agile HR. Pia-Maria is the founder and owner of a consulting and training company GreenBullet that specialises in Agile HR and Agile leadership. She has worked as a consultant with many of Sweden’s largest companies, helping them to implement HR processes and solutions, always spiced with an agile mindset. She is also the founder of Agile People, a network and a conference with the purpose of spreading the agile mindset in organisations. In addition, Pia-Maria has recently written a book called “Agile People: A Radical Approach for HR & Managers (That Leads to Motivated Employees).” The book draws on ideas from agile software development and shows us how they can be applied far beyond just the software industry. I am really glad that Pia-Maria will join us at the Estonian Human Resource Management Association's annual conference this spring as one of the keynote speakers.

“I believe in psychologically safe workplaces. A couple of years ago, Google published the results of a comprehensive study that gathered information from hundreds of Google’s teams to figure out why some teams stumbled while others were really successful. The research indicated two behaviors that all the effective teams generally shared. First, team members in the successful teams spoke in roughly the same proportion, a phenomenon the researchers referred to as ‘equality in distribution of conversational turn-taking.’ And second, successful teams had high ‘average social sensitivity’ — they intuitively grasped how others on the team felt based on their tone of voice, their expressions and other nonverbal cues. These two broad behavioral aspects – empathy and sensitivity – are combined into a phenomenon known as psychological safety. Psychological safety is a team climate characterised by interpersonal trust and mutual respect in which people are comfortable being themselves. There were also a handful of other aspects that were discovered as contributing to the success of teams, but if the psychological safety was not present then all other aspects did not really matter at all. That is why psychological safety is the number one trait of high-performance teams. Now, if we are talking about the low levels of employee engagement and productivity, then one of the reasons teams are struggling is that more often than not we do not let people be themselves at work. People put on a mask when they park outside of the office in the morning. And then they enter the building and they have this mask on the whole day until they leave the building in the evening. Then they can remove the mask again and be themselves. Most of the time people are too busy managing impressions, instead of being their authentic selves and saying what they really think. And this has a lot to do with psychological safety. As a leader, you should foster empathy and sensitivity by adopting leadership practices and tools that encourage confidence, honesty, trust and ultimately psychological safety within the team.” – Pia-Maria Thorén

Listen and enjoy!
Loe lisaks

Veiko Valkiainen • 23. veebr, 2018

Gunnar Toomemets: edukad juhid suunavad teadlikult tiimiliikmete arengut tulevikku silmas pidades

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Luminor Eesti juht Gunnar Toomemets. Oma ligi 20 aastase finantssektori kogemuse jooksul on Gunnar juhtinud mitmeid Swedbanki üksusi. Tal on tugev teiste juhtide mentorluse kogemus Fontese Mentorite Programmi raames, samuti on ta aktiivne Eesti Mentorite Koja tegevuses. Gunnariga räägimegi, mida tema juhi töös oluliseks peab ning milline on tema enda juhtimisbränd.

“Edukad juhid, ja just eelkõige need juhid, kes mind on karjääri jooksul mõjutanud, oskavad väga hästi silmas pidada, mis on ühe või teise tiimiliikme võimalikud tuleviku arengusuunad. Et sul on juhina kogu aeg selge nägemus iga tiimiliikme võimalikust arengutrajektoorist kahe või kolme aasta perspektiivis. Ja see ei tähenda seda, et kui see inimene peaks ütlema, et ma kolme aasta pärast, Gunnar, ei pruugi töötada enam sinu ettevõttes, vaid olen näiteks eraettevõtja, siis ma tema arengusse ei investeeri. Olenemata sellest, mis tulevik toob, sa selgelt ikkagi panustad tema arengusse, sest see inimene on sinu jaoks väärtuslik ja sa oled ta täna oma tiimi valinud. Tugevad juhid mõtlevad teadlikult koos minuga, kuhu tiim on teel – mitte et me ei vaata ainult olemasolevat ametipositsiooni, ainult seda äri ja konkreetset väljakutset, kus keegi hetkel asub, vaid vaatame tiimiliikmete arengule laiemalt otsa. Oluline on hoida kuklapekis seda pikemat vaadet, et mis on need mõned inimese tavaampluaast väljas olevad projektid, kus ta saab ühelt poolt luua väärtust olemasolevate oskuste raames, kuid samas annab see talle ka võimaluse arendada endas mingeid olulisi uusi kompetentse, millest tal oleks tulevikus kasu. Ma usun, et edukad juhid oskavad hoida silme ees oma tiimiliikmete tulevikuväljavaateid ning sellest lähtuvalt ka võimaluste piires nende tööd kujundada. Seda sama arengule suunatuse võimekust olen alati ise ka oma juhtides hinnanud.” – Gunnar Toomemets

Kuulake ikka ...
Loe lisaks

Veiko Valkiainen • 10. veebr, 2018

Friederike Fabritius: fun, fear and focus make up the DNA of optimal performance

My guest in this special episode of the podcast “Leadership is the Competitive Advantage” is Friederike Fabritius, a leading expert in the field of Neuroscience of Leadership (Neuroleadership). She has been trained at the Max Planck Institute for Brain Research, then she continued her career as a management consultant at McKinsey. Friederike now applies her unique expertise in neuroscience and business to leadership consulting. She is a co-author of the highly acclaimed book called "The Leading Brain: Powerful Science-Based Strategies for Achieving Peak Performance". As an executive coach, leadership consultant, author and keynote speaker, she has been working with various organisations and top executives using solid scientific findings from brain research to develop new methods and practices for leadership development. I am really glad that Friederike will join us at the Estonian Human Resource Management Association's annual conference this spring as one of the keynote speakers.

“When it comes to peak performance, the sweet spot is where you have in your system just the right level of brain chemicals called dopamine, noradrenaline and acetylcholine – or, as I prefer to put it in layman's terms, fun, fear and focus – that enables you to perform at your best. I am calling this framework of fun, fear, and focus as the DNA of optimal performance. When you are having fun dopamine is released, which makes your brain so much more effective. When people are not having fun at work, then I always say to them that they are not living up to their maximum potential. And by 'fun', I am not talking about the after-work sort of fun, but the fun you get from the work itself, when you are fully immersed into your topic and when you really love what you do. Likewise, by 'fear', I do not mean that you should be stressed out or afraid at work, instead, I mean that you should experience just enough uneasiness that it triggers a burst of noradrenaline and stimulates you to rise to an occasion. I like to refer to this as being 'slightly over-challenged'. Now, fun and fear are crucial, but they will not put you on the path to peak performance without the third and final component: focus. You derive your focus from the chemical called acetylcholine which enables you to zero-in laser-like on whatever you perceive as the most important at the time. When you have all three factors, that is, when you have the fun, the fear and the focus all at once in just the right dosage, you get into what is described as the flow state of mind. And when you are in flow, there is evidence to suggest that you can be as much as five times more productive. Now, the important point is that leaders who truly understand the principles of fun, fear and focus are able to design the working environments to make it easier for their team members get fully engaged. This means putting people in situations that are in line with their particular DNA of optimal performance and enabling them to have just the right levels of fun, fear, and focus.” – Friederike Fabritius

Listen and enjoy!
Loe lisaks