Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eesti parim juht 2019 Jaanus Vihand. Tänavu Eesti parimaks juhiks valitud Jaanus oli Coop Eesti juhatuse esimees 2012. aastast ning alates käesoleva aasta augusti keskpaigast töötab ta Apollo Grupi juhatuse esimehena. Lisaks on ta ka Coop Panga nõukogu esimees. Jaanusega räägime, kuidas tema tippjuhiks kujunemise teekond välja näeb ning mida ta oma kogemuste põhjal juhtimise juures kõige olulisemaks peab.

“Minu jaoks on kõige olulisem teamwork. Ma olen korduvalt rääkinud lugu neljast musketärist, keda ühendas deviis 'üks kõigi ja kõik ühe eest' – nii peavad ka tänapäeva meeskonnad õlitatult kokku toimima, et jätkusuutlikult edu saavutada. Teamwork on absoluutselt iga ettevõtte edu aluseks. Kui sul meeskond kokku ei toimi, siis organisatsioon pikaajalist edu ka ei saavuta. Me oleme kuulnud lugusid organisatsioonidest, kus suur osa energiast ja aurust läheb mingite sisemiste õukonnamängude, võitluste ja rivaliteetide peale; ega need organisatsioonid ei saa olla edukad pikas perspektiivis. Sul peab olema hästi kokku toimiv tiim, umbes nii nagu parimad jalgpalli-, korvpalli- või hokimeeskonnad. Kui seal ikkagi mingid lülid ei toimi, siis ei toimi ka kogu meeskond. Võitjameeskonnas peavad inimesed väga hästi üksteist tundma, üksteise nõrkusi ja tugevusi teadma, nad peavad tahtma ja olema võimelised üksteist toetama raskel hetkel, neil peab olema tahe päriselt üksteist kuulata ilma, et nad võtaks iga asja, mis neile öeldakse kriitikana jne. – kõik see kokku annab eduretsepti minu hinnangul.” – Jaanus Vihand

Kuulake ikka ...

My guest in this special episode of the podcast “Leadership is the Competitive Advantage” is one of the world’s leading authorities and pioneers on employer branding Brett Minchington. Brett is the world’s most published author in employer branding. He drives thought leadership in employer branding through his writing and has up until now published eight books on the subject. Taking advantage of his broad expertise, Brett has consulted in global and national employer branding projects for various companies to assist them develop their employer brand strategy and roadmap through strategic audits and advisory solutions. He has also advised leading employer brand agencies in strategic consulting in different countries to develop their services in these markets. In 2007 Brett commenced his Employer Branding Global Tour and what started out as a 1 year plan has turned into 12 years travelling around the world delivering workshops/ masterclass / Summits and keynote addresses to 1000's of senior managers in more than 57 cities in 39 countries. Last week he visited Tallinn and I had an opportunity to ask a few questions from the guy.

“Work is all about people. Everyone is trying to find the right people who would drive their business forward. We want to create a workplace environment where people want to join and contribute to the achievement of organization’s objectives. And we truly want them to have a great experience in doing that as well. They do not see work as a place where they come from 9 to 5 anymore, instead it is tightly integrated into their lifestyles these days. We need to be providing people with environments where they want to come and spend 8 or more hours a day – feeling safe, being inspired and having an opportunity to contribute meaningfully to the society. That is where the basic concept of employer branding comes in. Employee experience is what drives the employer branding. We know that we are building a strong employer brand through the experiences that people are feeling at work daily at various touch points, either by interacting with other team members, senior leadership, etc. For example, think of a first day on a job. They are nervous, they are not quite sure what to expect, and this makes the first day a great opportunity to actually make them super comfortable and make them feel that they made the right choice. And we have to understand that this is not HR or marketing or communications function that has the ownership of this topic, but it is a real business function and the ownership lies at the very top of the organization. Obviously, it involves inputs from various functions within the organization like HR, marketing, communications, IT, but in order to be successful the employer brand has to be driven by senior leadership.” – Brett Minchington

Enjoy ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on coach Annela Aun, kes on toetav partner nii ettevõtjatele kui ka ettevõtlikele inimestele laiemalt. Tema lähenemine coachingule on mõjutatud NLPst (neuro-lingivistilisest programmeerimisest), teda toetab oma töös 9-aastane panganduses töötamise kogemus, viis aastat iseendale tööandjaks olemist ning nüüdseks lisaks mõned aastad klientide coachimist. Annelaga räägimegi coachingust eri nurkade alt – miks coaching oluline on, mis asi see coaching üldse on ja millised on võimalikud kasud, kui coachingu teele tõsiselt astuda.

“Vahet ei ole, kas tegemist on ettevõtjaga, juhiga või töötajaga, ma näen oma töös sageli seda, et me ülehindame oma omandatud oskusi ja teadmisi ning alahindame iseennast – oma psühholoogiat, oma maailmataju, oma mõtteviisi – edu saavutamisel. Miks ma seda niimoodi rõhutan? Aga sellepärast, et meie viis maailma lahti mõtestada mõjutab tohutult suures osas neid tulemusi, mida me elus saavutame; ja seda ükskõik, mis ametialal või ametikohal me tegutseme. Seetõttu minu peamine fookus töös inimestega ongi avastada ja jälgida, et see mõtteviis, millega me maailma tõlgendame, sh kõik meie mõtted, tunded ja emotsioonid, et need oleksid kenasti joondatud ja nad toetaksid neid eesmärke, mida inimene läbi oma oskuste ja teadmiste parima rakendamise soovib saavutada. Väga suur osa coachingust ei ole mitte oskuste lihvimine, vaid on just töö inimese enda mõttemaailma korrastamisega, et ta saaks iseendast paremini aru ja suudaks ennast paremini seeläbi ka õigele rajale juhtida. Et kogu tema olemine ja mõttemaailm toetaks neid pingutusi, mida ta igapäevaselt teeb oma unistuste elluviimiseks. Mulle tundub, et see on suuresti kündmata põld; lähenemisnurk, mida täna käsitletakse ikkagi suhteliselt vähe, aga mille mõju, ükskõik, millistes suhetes, on väga väga suur, sh ka suhtes iseendaga. See on teema, millele ma soovitan juhtidel kindlasti aega pühendada. Lisaks ettevõtte arengule sõltub sellest ka inimese enda rahulolu eluga laiemalt. Kui me ei suuda iseennast, oma mõtteid ja tundeid juhtida; oma mõttemustreid teadvustada, märgata ja muuta, siis me võime isegi tulemuslikkuse mõttes nö edu saavutada, aga sealjuures jääda sisemiselt ikkagi väga rahulolematuks. Seda tüüpi edu tundub mulle vast kõige hullem läbikukkumine elus. Et sa küll saavutad oma seatud eesmärgid, kuid sa ei oska sellest rõõmu tunda, seda nautida ega kogeda sellega seotud õnne. Ja seda kõike seepärast, et me ei ole läbi tunnetanud, kes me oleme ja mida me päriselt tahame. See eeldab tööd iseendaga, oma päris soovide ja tahtmistega ning oma piirangute ja hirmudega.” – Annela Aun

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Ruti Einpalu, kes toetab juhte nende arengus läbi coachingu ja koolituste. Ruti koolitajakogemus on 13 aastat pikk ja sama pikk on ka tema kogemus tippjuhina. Ruti on töötanud Hansapangas, juhtinud Eesti Draamateatrit, käivitanud Rahvusvahelist Arvo Pärdi Keskust ja olnud Arvamusfestivali sünni juures. Rutiga räägimei sellest, kuidas juhtimiskvaliteet sõltub juhi suhete kvaliteedist ning kuidas juhid saavutavad oma suhtemõju eelkõige läbi tähendusrikaste vestluste – mis on ka Ruti lemmikteema.

“Ma olen oma töös avastanud, et kui juhid on justkui juba kõik maad läbi käinud ja kõik eesmärgid oma teel ära noppinud, siis coaching (olles juhina ise meeskonnaliikmetele coach) võib neile pakkuda ikkagi suuri väljakutseid, sest see on midagi, mis on nende jaoks väga raske. Kuidas usaldada juhina seda, et igal inimesel on oma tee, tal on oma eesmärgid, tal on oma viis nendeni jõuda ning sina juhina oled sellel teekonnal pigem nagu assistent, kes aitab neil seda teekonda läbida? Me inimestena tahame ise avastada, ise lahendada oma keerulisi olukordi, ise kogeda seda nö ‘ahhaad’ – see on see, mis meile kõige suuremat rõõmu pakub. Ma usun, et coachingu tööriistade ja põhimõtete kasutamine juhtimises on kindlasti tulevik. Mida aeg edasi, seda enam seisavad juhid silmitsi juhtimissituatsioonidega, kus juhid peavad juhtima inimesi, kes oma valdkonnas on palju kõvemad eksperdid ja suuremad spetsialistid kui juht ise. Näiteks tehnoloogia valdkonnas juhid juhivad sageli inimesi, kelle valdkonnast nad spetsiifiliselt suurt ise midagi ei tea, mistõttu nad ei oskagi neile tööalaselt ekspert-nõu anda. Sellisel juhul töötavad coachingu vahendid ideaalselt. Juhina sinu roll ongi midagi muud, kui anda nõu. Jah, eilses päevas, kus juht oligi kõige targem inimene, oli juhi intellektuaalne võimekus ka selle organisatsiooni arengu lagi. Aga kui ma juhina olen võimeline kasutama coachingu tööriistu, siis tema organisatsiooni intellektuaalsel võimekusel piire ei ole. Kahjuks näeme sageli, kuidas juht jääb oma organisatsiooni arengu nö piiravaks laeks tänu sellele, et ta lihtsalt ei oska avada meeskonna maksimumpotentsiaali.” – Ruti Einpalu

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on tuntud ja tunnustatud psühhoterapeut, saatejuht, autor ja lektor Katrin Saali Saul. Katrin on psühhoterapeudina töötanud üle paarikümne aasta, lisaks on ta avaldanud mõned vastavateemalised raamatud ning samuti veab ta Vikerraadio eetris "Peresaadet". Katriniga räägimegi suhetest juhtimises – täpsemalt räägime sellest, kuidas juhi võimekus ja edukus on sõltuvuses tema võimest luua, arendada ja hoida suhteid nii iseenda kui ka oma lähimate kaasteelistega.

“Kuulus Briti psühhoanalüütik Melanie Klein on öelnud: 'Elu on kaotustega toimetuleku eksam.' Inimene võib olla sündinud hõbelusikas suus või tal läheb lihtsalt elus jube hästi, aga lõppkokkuvõttes tema enestunnet ja heaolu määrab ikkagi see, kui hästi ta tuleb toime kaotustega. Ja meie võimekus toime tulla tagasilöökidega määrab ära subjektiivse rahulolu eluga. Meil kõigil võib inimsuhetes olla raskeid perioode – küsimus ongi siis selles, kuidas ma sellega toime tulen? Mida me juhtidena saame ise teha, on kontrollida oma kannatuste karika täituvust, et siis seeläbi ise oma stressi taset reguleerida. Ma tooksin siinkohal välja sellised mõisted nagu kaastunne ja sõbralikkus iseenda suhtes, enesemärkamise ja enda eest hoolt kandmise. Liiga tihti näen seda, et me ei ole iseenda suhtes üleüldse toetavad. Kõik, kes meid hetkel kuulavad, võiksid omaette mõelda, et kuidas sa lähed appi või mida sa teed, kui su sõbral on raske? Milliste sõnadega sa kõnetad teda? Millise hoiakuga sa lähed ta juurde? Ja nüüd mõtle sellele, mida sa siis teed, kui sul endal on kehvasti? Kuidas sa iseendale lähened – kas sa lähened samasuguse hoolivuse ja heatahtlikkusega iseendale? Tihti ikkagi näen seda, et inimesed on enda suhtes väga materdavad; olles pikali kukkunud, taovad nad ennast ikka edasi ja raputavad valusatele kohtadele veel isiklikku soola peale ka. Seetõttu on väga oluline kontrollida oma karika täituvust ja tunda ära see piir, kus ma enam ei jaksa. See tähendab olla enda suhtes tähelepanelikum ja hoolivam, et vajadusel ise ennast abistada ja võtta kasutusele eneseregulatsiooni vahendid. Siinkohal on ka paslik paluda kõikidel kuulajatel ise endalt küsida, mida mina teen, et oma stressi taset vähendada? Mis mind aitab? Millal ma puhkan? Kuidas ma selle kõige juures iseendasse suhtun? Kuidas ma taaslaen ennast? Ja nendel hetkedel, kui mul elus on jällegi hästi, siis kas ma oskan sealt koguda seda nö suhterasva rasketeks aegadeks? Et kui elus on kehvemad perioodid, et kuidas siis ise endale pakkuda toredaid hetki. Oluline on, et see tasakaal ei läheks uppi, muidu kaotame nii meelerahu kui ka elurõõmu.” – Katrin Saali Saul

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on end Postindustriaalseks industriaalseks ettevõtteks kutsuva mahuti- ja surveseadmeid valmistava ettevõtte AS-i Estanc tegevjuht Mihkel Tammo. Võib vast öelda, et Mihkel on uue põlvkonna juht, kes on viimaste aastatega teinud Estancist ühe Eesti innovaatilisema juhtimiskultuuriga tootmisettevõtte. Mihkliga räägimegi, kuidas tema juhtimisfilosoofia ja –kultuur on aidanud Estancil areneda Baltikumi ja Põhjamaade suurimaks omataoliseks ettevõtteks. Uue põlvkonna ja ajastu tippjuhina näeb ta, et pelgalt lühiajalise kasuminumbri jahtimise kõrval muutub olulisemaks jätkusuutlikkus ja inimlikkus juhtimises.

“Mina vaatan paljuski juhtimist läbi inimeseks olemise. Meie ettevõtte personalifilosoofiat kirjeldab ehk hästi see, et me soovime rikastada nende inimeste elusid, kes meil siin tööl käivad. Me teame, et inimestel on erinevad füsioloogilised ja psühholoogilised vajadused ning tööl käimine on üks oluline osa igaühe elust, mis peaks toetama nende vajaduste rahuldamist – siis on inimesed ka motiveeritud siin head tööd tegema. Inimese kolm kõige olulisemat vajadust, mis ehk töö tegemise juures enim tunnetatavad, on autonoomsus, pädevus ja tiimi kuuluvus. Nendest vajadustest saab kõik alguse ja nende vajaduste sidumine tööl käimisega on minu arust oluline. Töö tegemine on meie kõigi üks märkimisväärne osa elust. Ja ma loodan ja usun, et iga inimene, kes lõpuks meile tööle satub, tunnetab, et siin tööl käimine on üks täisväärtuslik osa tema elamise kogemusest. Paljuski minu juhtimiskultuur baseerubki sellele, et ma kõigepealt mõtlen, et me oleme kõik inimesed – see organisatsioon on inimeste kogum, kellel on ühine eesmärk, mille nimel me kõik oleme otsustanud oma aega ja energiat sellesse ettevõtmisesse pühendada. Nüüd küsimus, millega ma iga päev juhina tegelen, ongi see, et kuidas seda kõike selle meeskonnaga koos ellu viia; ning teha seda nii, et kõigil inimestel oleks siinne toimetamine tähendusrikas kogemus. Kõlab võib-olla keeruliselt, aga lõppkokkuvõttes tahan ma öelda seda, et kui inimene tuleb meile tööle, siis see keskkond, mille mina siin juhina ja meie siin tervikuna meeskonnana üles ehitame, peab olema selline, mis aitab igal inimesel tunda ennast väärtusliku ja tähendusrikkana.” – Mihkel Tammo

Kuulake ikka …

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Mainor Ülemiste juht Margus Nõlvak. Margus töötab Mainor Grupis juba üle 9 aasta ning alates 2014. aastast on ta Baltimaade suurima ärilinnaku Ülemiste City arendaja Mainor Ülemiste juhatuse esimees. Viimase viie aasta jooksul on Ülemiste City Marguse ja tema meeskonna käe all jõudsalt kasvanud – nüüdseks töötab ja õpib endistel Dvigateli metallitehase maadel enam kui 10 000 inimest ning see on koduks üle 400 ettevõttele. Tean, et Margus on juhina suutnud enda ümber luua võimeka meeskonna, mõni aasta tagasi tunnustati teda ka Aasta Noore Juhi preemiaga. Olles aastaid mänginud meeskonnasporti, teab Margus, et palju rõõmsaid ja motiveeritud inimesi üheskoos suudavad korda saata imesid. Margusega räägimegi, kui oluline on tema jaoks, et tema inimesed oleksid õnnelikud, saaksid töötada keskkonnas, mis inspireerib ning selle kõige juures viia ellu oma unistusi.

“Minu üks suurimaid mõjutajaid juhiks saamisel on olnud minu enda vanaisa. Minu vanaisa Heldur oli kirikuõpetaja ja väga suur inimene – tema kõrval kasvades olen ma saanud kaasa õigeid väärtusi eluks ja sealt võib-olla pärinevad ka sellised juhi algomadused. Ja teine inimene on olnud kindlasti Ülo Pärnits. Teda tuntigi ju läbi selle, et ta võttis oma hõlma alla paljusid noori inimesi, kelles ta nägi potentsiaali ning siis õpetas ja inspireeris neid. Ma olin 26 aastane, kui ma tulin Mainor Gruppi tööle. Kui ma esimest korda Üloga kohtusin, siis ta loetles mitmeid juhte, kes tema käe all on oma karjääri alguse saanud ning poetas oma legendaarse lause – ‘kui sa oled tubli ja sul on ideid, siis minu poolt on laud, tool ja arvuti ning hakka tööle’. See tähendaski, et sul on kõik võimalused olemas kasvada ja areneda, nii nagu seda on varem juba mitmel tema tiiva all hoo sisse saanud Eesti tippjuhil olnud. Kindlasti need seitse aastat Ülo kõrval olid tohutult õpetlikud ja ma saan sellest tegelikult üha rohkem aru alles tagantjärele. See on olnud väga suur õnn. Need kaks meest on suurt rolli mänginud minu elus just juhiks saamisel. Ma arvan, et olen neilt õppinud just sellist läbini mõtestatud tegevust ja tööd hindama, sellist südamega töö tegemist. Ehk kui sa päriselt oled mingit tööd tehes väga õnnelik, siis oledki motiveeritud ja sa panustad kogu hingega. Hingestatus vist ongi see õige sõna, mida siinkohal kasutada. Kui sa teed asja, mis sulle päriselt korda läheb, siis seda on kaugele näha. Inimene teeb hingega tööd. Sa mingis mõttes samastud oma tegevusega – see oledki sina – ja sa tahad sealjuures anda endast parimat.” – Margus Nõlvak

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on USA tuntud ukselt-uksele raamatumüügifirma Southwestern’i müügi- ja juhtimistreeningutega tegeleva tütarettevõtte Southwestern Consulting’u coach Liisa-Maria Connor. Juba 19 aastaselt läks Liisa-Maria 5000 kilomeetri kaugusele kodust raamatuid müüma ning saavutas esimese aastaga Euroopa müügirekordi! Järgnevatel aastatel oli ta käibelt parima kolme protsendi müüjate hulgas ja sai kohe ka võimaluse juhtida meeskondi, värvata uusi inimesi ja neid koolitada. Kui alguses mõtles ta, et tegu on ühe suve projektiga, siis lõpuks käis ta Ameerikas viis suve, jõudes üheks Euroopa müügijuhtidest. Täna aga viib Liisa-Maria ise koos oma tiimiga Southwestern Consulting’us läbi treeninguid juhtidele ja müügiinimestele. Vestlesimegi temaga erinevatest eduprintsiipidest ja –praktikatest, sh inimeste arendamisest, tunnustamisest ja tegevuse mõtestatusest.

“Juhi üks oluline roll pikas perspektiivis on inimestele väärtust pakkuda. See tuleneb mõttest, et inimesed ei kasva kunagi suuremaks kui see tulevikuvisioon, mis neile on ette joonistatud ja mis nende arenguteekonna määrab. Visiooni poole liikumisel peab juhil olema võime näha oma inimesi mitte sellena, kes nad praegu on, vaid sellena, kelleks neil on potentsiaali saada läbi teadliku arendamise. Kui rääkida nüüd praktilise külje pealt, siis üks märksõna, mida ma inimeste arendamise juures juhtidele südamele paneks, on regulaarsed üks-ühele vestlused. See tundub küll elementaarne asi, kuid praktikas tuleb ette, et tiimiliikmetel ei ole juhiga regulaarseid kohtumisi, kus oleks võimalik oma juhiga maha istuda ja võtta seda kvaliteetaega, et olulisi arenguteemasid läbi käia. Teine asi on kindlasti tunnustamine. Kuigi me eestlastena ülemäära siin põhjamaal oma tundeid ei jaga, tuleks siiski juhina märgata neid asju, mida inimesed teevad hästi. Mida rohkem inimesed tunnevad, et nende väikeseid võite pannakse tähele ja tunnustatakse, seda rohkem nad tahavad neid asju ka edaspidi teha. Pool naljaga võibki öelda, et tunnusta seda, mida sa tahad, et inimesed veel teeksid. Ja võib-olla kolmanda teemana ma tooks veel välja sellise märksõna nagu süsteemid. Tuleks luua endale süsteemne lähenemine inimeste arendamiseks, et see tegevus oleks plaanipärane ja targalt üles ehitatud.” – Liisa-Maria Connor

Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on teeninduskonsultant ja arengukoolitaja Elina Ojastu. Elina on aastaid osalenud Eesti ühe edukama teenindusettevõtte, Denim Dream kauplusteketi, ülesehitamises. Lisaks on Elina kvalifitseeritud teadlikkuse ja teadveloleku (mindfulness) koolitaja ning aktiivselt tegelenud mindfulness’i praktikaga. Samuti on Elina aidanud koos teiste teekaaslastega Eestisse tuua enesearengu praktika nimega Circling ehk radikaalse aususe praktika. Minu huvi Elinaga vesteldes oli mõista ja avada, kuidas mindfulness’ist ja circling’ust võiks kasu olla juhtimises ning millised on erinevad meetodid, kuidas juhid saaksid nii ise iseendaga kui ka oma meeskonnaga ausamaid ja usaldusväärsemaid suhteid luua.

“Suure osa oma ajast viibime neis kahes järgnevas seisundis: üks neist on enesekaitse seisund ning teine stiimulit ja vahendit otsiv seisund. Enesekaitse seisundit iseloomustab võitle, põgene või tardu reageering – olukorda ja teisi inimesi tõlgendatakse kui oponente. Sellele seisundile on omane teistest ülesõitmine, turvalisuse leidmine põgenedes, allaandmine, enda ja teiste ründamine, enda allasurumine, teiste eemale tõukamine jne. Seda seisundit kutsutakse ka negatiivseks stressiks. Nüüd stiimulit ja vahendit otsivat seisundit iseloomustab aga see, et teised inimesed on kui eesmärgi saavutamise vahendid. Sellele seisundile on omased võidu suunal liikumine, positiivsetest saavutustest tulenevad emotsioonid, edunauding jne. Seda seisundit kutsume ka positiivseks stressiks. Need mõlemad mainitud seisundid on hästi enesekesksed ja teenivad eelkõige meie endi huve. Lisaks on huvitav ka see, et need mõlemad seisundid on seotud stressiga. Et isegi see positiivse stressi nauding ja eesmärgipärane liikumine soovitu suunas on väsitav ja lõpuks võib meid läbi põletada. Selleks, et seda ei juhtuks ja ennast tasakaalus hoida, on hästi hästi oluline kogeda tasakaalustavaid meelerahu hetki. See on küsimus sellest, kuidas astuda maha sellest igapäeva virr-varrist ja tuhinast; see on see, mida mindfulness praktika tegelikult meile kõigile pakub. Tähelepanu fokusseerimise ja teadliku juhtimisega võib juhtuda, et sa suudad tulla nendest stressiseisunditest välja kohta, mida kutsutakse rahuseisundiks. See on see koht, kus kogu su süsteem hakkab taastuma. Sellele rahu seisundile on omased turvatunne, lõõgastumine, usaldus, empaatia jne.” – Elina Ojastu

Kuulake ikka ...