Veiko Valkiainen  •  01. aug, 2020

Rain Laane: peeglisse vaadates võiks endalt küsida – miks peaks keegi tahtma mind enda juhiks?

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegne tippjuht Rain Laane. Raini juhikarjääri ilmestavad kolm suuremat perioodi: 8 aastat IBM Eestis, 12 aastat Microsoftis nii Eesti kui ka Balti regiooni juhina ning nüüd viimased aastad #tervisekassa juhatuse esimehena. Rainiga räägime, kuidas tema tippjuhiks kujunemise teekond välja näeb ning mida ta oma kogemuste põhjal juhtimise juures kõige olulisemaks peab.

“Ma tahaks meie vestluse viia sõnapaari peale – juht versus liider; või siis formaalne juhtimine versus see, et inimesed tahavad järgneda ja olla juhitud. See on oluline erisus, milles minu arvates Eestis on veel arenguruumi; see on see, mis eristab määratud juhti sellest, kes on selle organisatsiooni tegelik liider. Reeglina, kui räägitakse organisatsiooni püramiidist ja joonistatakse struktuuri peegeldav kolmnurk, siis selle tipuks on piltlikult öeldes Džomolungma kõrgeim punkt, kus tippjuht on üksinda seal kõrgel-kõrgel tipus, ning tuul ulub ja on väga kõle olla. Nüüd, kui mina organisatsiooni joonistan, siis ma keeran selle kolmnurga teistpidi. Sellisel juhul võiks juhi roll seisneda erinevate takistuste eemaldamises tulemuste saavutamise teelt. Kui organisatsiooni struktuuri peegeldav kolmnurk on pea peale pööratud, siis juhtide ülesanne on võimaldada oma inimeste potentsiaali avada ja aidata neil oma võimeid ja oskusi rakendada kõige paremal moel. Minu lähtekoht on, et usalda inimesi, lase inimestel teha oma tööd, lase neil parimal moel ära teha kõik see, milleks nad on organisatsiooni palgatud. See mõtteviis on mind isiklikult väga palju aidanud juhina. Lihtsas keeles öelduna võiks käsitleda juht versus liider erisust ka kui mina versus meie mõtteviisi. Kui su esimene mõte uute challenge’ite, proovikivide ilmnemisel on see, et kuidas see mind juhina mõjutab, siis peaks tõsiselt peeglisse vaatama ja mõtlema, et äkki ma peaksin siin elus midagi muud tegema. Kui aga su esimene mõte on seotud pigem sõnaga 'meie' ja selle 'meie' all on suurem hulk rahvast, siis ma arvan, et te olete õigel teel. Hommikul peeglisse vaadates võiks endalt küsida – miks peaks keegi tahtma mind enda juhiks? Ja see ei ole pelgalt filosoofiline küsimus, selles on palju praktilist sügavust.” – Rain Laane

Kuulake ikka ...

Loe lisaks
Veiko Valkiainen  •  25. juuli, 2020  2

Maarika Liivamägi: küll on hea olla sina ise

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegne tippjuht ja mentor Maarika Liivamägi. Maarikal on mitmekülgne juhtimiskogemus erinevatest rahvusvahelistest organisatsioonidest (Statoil, SEB Bank, ERGO Insurance Grupp), kus ta on vastutanud müügi- ja turundusvaldkonna eest. Täna jagab Maarika oma aega ettevõtluse, ärikonsultatsioonide, Eesti Mentorite Koja ning Eesti Hotellide ja Restoranide liidu vahel. Istusime Maarikaga maha ja lobisesime juhtimisest, juhtidest ja üldse laiemalt, mida kõik need aastad kogemusi nii juhi kui ka mentorina on Maarikale õpetanud.

“Üks asi, milleni ma aja ja kogemusega olen jõudnud, on see, et küll on hea olla sina ise. Kui ma vaatan näiteks oma mentorina toimetamist, siis ka sealt olen saanud üha rohkem kinnitust sellele, et me ei pea kedagi millekski või kellekski teiseks voolima või muutma – täitsa okei on olla sina ise. Küll aga peab sealjuures olema teadlik, kuidas sa oma käekirja ja stiiliga nii iseendale kui ka ülejäänud ümberkaudsetele mõjud ning kas see mõju on ikka see, mida sa päriselt soovid. Olen täheldanud, ja seda eelkõige just noorte juhtide puhul, kes on värskelt saanud spetsialistist juhiks, et nad tunnevad, et nüüd on vaja hakata kõike muutma, kõik on vaja ümber korraldada ja ise ka on vaja hoopis teistsuguseks isikuks kujuneda. Mina aga arvan, et see ei ole pigem vajalik. Pigem tuleb ennast inimesena ja juhina paremini tundma õppida – you are enough! Ja kui küsida nüüd, kuidas siis seda päris oma enda juhi käekirja ära tunda? Eks see ongi keerulisem kui me arvame. Mida ma näiteks noortele juhtidele olen soovitanud, on see, et nad jälgiksid ennast ja paneksid tähele, mida nad naudivad teha, mida nad armastavad teha; et nad teadlikult oskaksid märgata, millele neil esimese asjana tähelepanu pöördub; millele neil esitlustes suurem rõhk on pandud, milliseid küsimusi neile meeldib teistele meeskonnakaaslastele esitada jne. Tõenäoliselt on need ka need asjad, mille poole neid rohkem tõmbab, milles nad tunnevad ennast mugavalt ja kodus ning mis neil ilmselt ka hästi välja tuleb. Kui sa ei ole tugev numbrites, siis ilmselt ei kipu sa ka numbrite kohta liiga agaralt küsimusi küsima või nendes sügavuti minema. Või näiteks inimesed, kes pigem pelgavad avalikku tähelepanu, armastavad pigem suhelda e-posti teel. Samamoodi on hea küsida ka lähedasematelt kolleegidelt ja usalduslikelt koostööpartneritelt, milline ma olen ja mis on minu loomuomased tugevused. See on hea viis kraadida, kas minu enesetaju on adekvaatne või tuleb sealt ka midagi üllatuslikku.” – Maarika Liivamägi

Kuulake ikka ...

Loe lisaks
Veiko Valkiainen  •  18. juuli, 2020  2

Coaching, enesemääratlus ja täisväärtuslik elu

Käesolev episood on jätk minu senistele mõtisklustele coachingu praktika vallas. Seekord mõtisklen valjult selle üle, kuidas coachingu toel kujundada (ümber) enesemääratlus, mis aitab elada täisväärtuslikku elu.


“Paljude meie jaoks on jäänud unistused – see soovitud tulevik, ihaldatud reaalsus – saavutamata seetõttu, et me oleme ise ennast defineerinud teatud moel. Ühelt poolt me toimetame siin elus viisil, mis ei paku alati meile rahuldust, me ei ole liiga õnnelikud sellega, mis meie elus toimub, me tahaks teatud asju muuta oma elus – ükskõik, mis elu valdkondi see ka siis ei puuduta. Ja me saame ka aru, et selleks, et oma ellu muutusi kutsuda, peame me hakkama oma käitumist muutma. Aga me jääme sellel muutuste teekonnal kinni sinna, et me oleme ise ennast määratlenud teatud piiravate uskumuste kaudu; me oleme alateadlikult iseendale sildi külge pannud, iseennast kitsasse kasti löönud, nö raami pannud. See on kõik see, mida me iseendale ütleme sisekõnena iseenda kohta. See puudutab seda, kuidas me iseennast tajume ja näeme, mis on see identiteet, mille me oleme ise endale loonud ning mis meid seeläbi ka hoiab selles kitsas elurütmis ja käitumismustris. Ja mis kõige olulisem – sellega oleme iseendalt ära võtnud ka võimaluse liikuda soovitud tuleviku suunas. Kui ma ütlen iseendale, et ma olen seda tüüpi inimene või määratlen ennast teatud isikuomaduste kaudu ning toimetan sellest tulenevalt teatud mulle omasel viisil, siis elan ma täpselt seda elu ja saavutan täpselt neid tulemusi, mis ongi kooskõlas minu enesepildiga. Nüüd, selleks, et sellest ahelast välja tulla, peame hakkama iseennast defineerima ja nägema teistmoodi. Sel hetkel, kui me hakkame tõsiselt küsima iseendalt, kas minu tänane enesemääratlus toetab mind elamaks täisväärtuslikku elu või mitte, avaneb meile tohutu võimaluste maailm luua iseendale soovitud tulevikku toetav mina-pilt.” – Veiko Valkiainen

Kuulake ikka ...
Loe lisaks
Veiko Valkiainen  •  10. juuli, 2020  2

Dali Kask: loovuse soodustamiseks tuleb mõtteprotsesside kõrval aktiveerida ka meie kujutlusvõime

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on muusikaterapeut ja loovuskoolitaja Dali Kask. Märksõnad, mis Dalit iseloomustavad, on muusika, psühholoogia, teraapia ja loovuse valdkond laiemalt. Ta on õppinud Riiklikus Konservatooriumis muusikapedagoogikat ja koorijuhtimist, psühholoogiat Stockholmi Ülikoolis, muusikapsühholoogiat Uppsala Ülikoolis, muusikateraapiat Stockholmi Kuninglikus Muusikakõrgkoolis, kunstiteraapiat Tallinna Ülikoolis. Täna viib Dali läbi loovuskoolitusi, samuti juhtide ja meeskondade arenguprogramme. Mind on ikka ja jälle paelunud loovuse rakendamine juhtimises ja seetõttu oli hea meel istuda Daliga maha ning põrgatada mõtteid, kuidas juhid saaksid paremini kasutada oma meeskonna loovat potentsiaali leidmaks erinevatele probleemolukordadele parimaid lahendusi.

“Loovuse uurijad ja ajuteadlased on leidnud, et need spetsiifilised keskused ajus, kust loovad impulsid käivituvad, toimivad ikkagi kõige paremini rahuseisundis. Kui meie aju on rahulik, siis liigub ajutegevus alfalainete peale ning aktiveerub selline aju osa, mida nimetatakse limbiliseks süsteemiks. See on see koht neuroloogilisel tasandil, kus ilmnevad uued ideed, ilmutuvad uued lahenduskombinatsioonid ja inimestel tekib võimekus hakata nägema alternatiivseid võimalusi situatsioonides, mis esmasel pilgul tunduvad raskesti lahendatavad olemasolevate ressursside ja valikute juures. Seetõttu on oluline aju limbilise süsteemi aktiivsust nö treenida ja toita, et laiendada oma võimaluste nägemise võimet. Kui lapseeas on meie maailmapilt oma mängulisuses väga fantaasiarikas, siis täiskasvanuikka jõudes on meie mõttemustrid oluliselt jäigemaks ja kitsamaks kristalliseerunud. Küsimus nüüd ongi selles, et kuidas me siis täiskasvanuna saaksime seda limbilist süsteemi turgutada ja virgutada? Loovuse seisukohalt mõjub ajutegevusele väga hästi näiteks füüsiline aktiivsus ja sportimine, mille tagajärjel käivituvad teised ajukeskused, mitte niivõrd analüütilised ja ratsionaalsed mõtteoperatsioonid. Samuti soodustab loovuse avaldumist erinevate loominguliste teoste ja kunsti nautimine ning humanitaarvaldkond laiemalt, sest see kõik aitab vaigistada ja rahustada domineerivaid mõtteprotsesse ning aktiveerida meie kujutlusvõimet. Juhtide roll meeskonnas loovuse soodustamisel seisneb eelkõige psühholoogiliselt turvalise ja avatud keskkonna kujundamises, kus inimestel on nende tööks vajalikud baasvajadused rahuldatud ning neile on antud ka piisavalt vabadust ja iseseisvust erinevate lahendusteede välja töötamiseks ja rakendamiseks.” – Dali Kask

Kuulake ikka ...

Loe lisaks
Veiko Valkiainen  •  04. juuli, 2020  2

Tiit Urva: ettevõtete elukaar koosneb neljast evolutsioonilisest arenguetapist

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on organisatsioonide arengunõustaja Tiit Urva. Tiidul on ette näidata mitmekülgne kogemuste pagas. Oma varasemas elus on ta teinud müügi- ja juhtimistööd erinevates äriorganisatsioonides. Samuti on ta asutanud Hea Koostöö HLÜ, mis tegeleb eetilise panganduse põhimõtete tutvustamise ja praktilise rakendamisega Eestis. Ta on olnud veel Tartu Waldorfgümnaasiumi lapsevanem ning osalenud algaastatel kooliseltsi juhtimises. Kümmekond aastat on ta toimetanud Tartu Teaduspargi inkubatsioonikeskuses nii nõustaja kui ka koolitajana. Täna aga annab Tiit ettevõtluse ja muutuste juhtimise teemalisi loenguid TÜ Narva Kolledžis. Tiit on muuhulgas toimetanud ka Glasli ja Lievegoedi ettevõtlus- ja organisatsiooniarengut käsitleva teose 'Ettevõtte dünaamiline areng', mis käsitleb organisatsioonide arengufaaside kontseptsiooni. Minu huvi oligi Tiiduga kokku saada, et paremini mõista ettevõtete elukaare arengukõverat ning mida juhid võiksid siit kõrva taha panna, et teadlikumalt oma ettevõtte arengut suunata.

“Kui me mõtleme inimese arengu peale, siis ega meil ei ole võimalik ka hüpata lapseeast kohe täiskasvanuikka. Jah, mõned on meist küll varaküpsed ja teised pigem hilisküpsed, kuid me peame ikkagi läbima kõik erinevad loomuomased arengu- ja kasvuetapid. Sama kehtib ka ettevõtete elukaare puhul – iga eelnev kasvuetapp on järgmise etapi paratamatu arengu eeldus. Esimeses faasis on ettevõte nagu suur pere, tegevust kannustavad inspireeriv idee ja kaasahaarav juht, kellele järgnetakse. Seda nimetatakse pioneerifaasiks. Teises faasis toimub juba selgem tööjaotus, toimub spetsialiseerumine. Tegevust ilmestab märksõnana efektiivsus ja metafooriks sobib ettevõte kui masinavärk. Kõik on korrastatud, inimesed on nagu hammasrattad masinas. Seda faasi nimetame diferentseerumise faasiks. Kolmandas faasis saadakse aga aru, et inimesed ei taha enam olla mutrikesed masinavärgis. Mõistetakse, et suhetel on väärtus ja keskendutaksegi inimsuhetele ja inimeste arengule. Kolmandat faasi nimetatakse integratsioonifaasiks, kus läbi uuenenud inimsuhete kujuneb ettevõte tervikorganismiks. Neljandas ja kõrgeimas arengufaasis kujunetakse aga juba harmooniliselt koos välise keskkonnaga terviklikuks elukeskkonnaks. Viimase faasi nimi on assotsiatsioonifaas, kus ettevõte on terviklikul moel ühendatud kogu laiema keskkonnaga – omanike, töötajate, klientide, koostööpartnerite, hankijate ja erinevate ühiskonnagruppidega. Kõik need arengufaasid on vaja evolutsiooniliselt läbida; on vaja küpseda selleks, et minna edasi. Arengu eeldusteks on teatud kogemuste olemasolu, meeskonna küpsusaste ja koostöövõimekus. Mõned meeskonnad on võimelised neid arenguetappe läbima kiiremini, teised aeglasemalt, kuid lihtsalt mõnest etapist üle hüpata ei ole võimalik. See on ettevõtte loomulik arengutee. Selleks, et see ettevõtte arenguteekond oleks võimalikult sujuv ja kiire, vajab juht lisaks tavapärastele juhikompetentsidele ka coachingu ja mentorluse alaseid oskusi. Coaching ja mentorlus aitavad juhil paremini mõista ja toetada oma meeskonna kasvuvõimekust liikumaks ühest faasist järgmisesse arengufaasi.” – Tiit Urva

Kuulake ikka ...

Loe lisaks
Veiko Valkiainen  •  27. juuni, 2020  2

Coachinguga ellujäämisrežiimilt täiel rinnal elamise maailma

Käesolevas episoodis jagan jälle oma tähelepanekuid coachingu praktikast. Mõtisklen valjult selle üle, mida tähendab liikuda coachingu toel ellujäämisrežiimilt täiel rinnal elamise maailma.

“Reeglina on coachingusse pöörduvad inimesed enda jaoks üpris selgelt teadvustanud, milles ja kus nad oma elus muutust näha soovivad. Inimesed teavad päris hästi, mis on need teemad, mis neid täna ei rahulda ning mille lahendamine uuel tasemel tõstaks nende elukvaliteeti märkimisväärselt. See maailm on neil enda jaoks üpris hästi läbi seeditud ja selgeks mõeldud. Kus aga inimesed pahatihti kinni jäävad, on koht, kust oleks võimalik hakata looma uut tulevikunägemust. Kuna me oleme omaks võtnud teatud piiravad baasuskumused ja tõekspidamised nii iseenda, maailma kui ka teiste inimeste suhtes, mis hoiavad meid selles meelehärmi või frustratsiooni või rahulolematust tekitavas meeleseisundis, siis sellest väljumiseks on iseseisvalt üpris raske leida teed. Meil kõigil on mingid elu jooksul omaks võetud stoorid, lood, legendid nii elu enda, inimeste kui ka iseenda kohta, mis paljuski määravad ära, mil moel me maailma tõlgendame ja kuidas me käitume. Me ketrame oma peas iga päev sisekõnena lugematu hulk lugusid, millest enamus on korduvmõtted ning neist omakorda lõviosa pigem negatiivse ja piirava alatooniga. Iga kord, kui elu viskab meie teele teatud tüüpi olukordi või inimsuhteid, siis me reageerime vastavalt oma senistele tõekspidamistele ja maailma tõlgendamismustrile. Ja nii kaua kui me neid baasuskumusi ja tõekspidamisi ei sea küsimärgi alla, jääme me ikka ja jälle elule reageerima sarnase stiimul-reaktsioon mustriga. Nüüd, coachingu väärtus siinkohal peitubki selles, et me hakkame koos küsima võimsaid küsimusi, mis heas mõttes sunnivad või suunavad nii meis endis kui ka meie ümber toimuvat tõlgendama moel, mis võimaldaks meil omaks võtta alternatiivseid käitumismustreid. Me seame kahtluse alla oma senised lood, stoorid, legendid, mis on meid ja meie tegutsemisvabadust mingil kitsal rajal kinni hoidnud. Mulle meeldib mõelda sellest muutusest kui liikumisest ellujäämisrežiimilt täiel rinnal elamise maailma.” – Veiko Valkiainen

Kuulake ikka ...
Loe lisaks
Veiko Valkiainen  •  20. juuni, 2020  4

Pirkko Valge: juhina on minu roll kohati meie isemotiveeruvaid inimesi tagasi hoida

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Heateo SA tegevjuht Pirkko Valge. Pirkkol on põhjalik kogemustepagas nii vabaühenduste kui erasektori maastikult. Varasemalt on Pirkko töötanud KPMGs juhtimiskonsultandina ja Swedbank’is juhtide arendamise valdkonnajuhina. Mind on vabaühendused alati paelunud, ja Pirkkoga tahtsin arutleda selle üle, kuidas tema kui pikaajaline Heateo SA tegevjuht eestvedamist lahti mõtestab ja mida sellest kõigest võiks muuhulgas erasektor õppida?

“Mis on selle sektori võlu, on see, et sul on tohutult motiveeritud töötajad. See võib isegi tähendada, et sa pead tihtipeale töötajaid isegi tagasi hoidma. Kuna meie poolt adresseeritavad ühiskondlikud teemad ei saa lihtsalt ühel päeval otsa, need on ikkagi pikaajalised teemad, siis A la, et ma lahendasin tänaseks selle probleemi ära – haridus on korras – ja ma võin nüüd koju minna ning homme mingi muu teema võtta. Tegelikult neid algatusi igas valdkonnas on ülipalju ja need probleemid on väga pika vinnaga, mistõttu on sul väga lihtne ennast läbi põletada. Ja siit johtubki, et minu roll juhina on kohati isegi inimesi tagasi hoida. Heateos ja selle ümber koonduvad isemotiveeruvad inimesed. See on mõtteviis, mida ma juba Heateo algatajate käest esimesena kuulsin. Me ei pea tegelema meeskonna motiveerimisega, pigem me tõmbame ligi just neid õigeid inimesi, kelle jaoks meie algatused ja käsitletavad teemad lähevad korda ning nad tahavad neisse panustada. Mul on küll võimalik seda indu ja motivatsiooni nö tappa, kuid ma ei pea liiga palju tegelema inimeste inspireerimise ja motiveerimisega.” – Pirkko Valge

Kuulake ikka ...

Loe lisaks
Veiko Valkiainen  •  13. juuni, 2020  4

Margot Künnapuu: kaitseväes käsitleme juhte asendatavate legoklotsidena

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eesti esimene naispataljoniülem kolonelleitnant Margot Künnapuu, kes juba ca aastajagu toimetab Kaitseväe Vahipataljoni juhina, mis täidab nii presidendi kaardiväe kui ka sõjaväepolitsei ülesandeid. Olen mitmel korral mõelnud, et mul oleks põnev vestelda naisterahvaga, kes on traditsiooniliselt meeste poolt domineeritud valdkonnas edukalt juhikarjääri teinud. See aitaks paremini teadvustada steretüüpseid mõttemustreid seoses naiste osalemisega nö 'meeste maailmas'. Lisaks võimalusele Margotit juhina paremini tundma õppida ning tippjuhiks kujunemise teekonda avastada, aitab käesolev vestlus kummutada müüte ja hirme naiste osalemise kohta ajateenistuses ja kaitseväes.

“Kuidas Sa kirjeldaksid oma juhtimisstiili? See on võib-olla asi, mida me kaitseväes vaatame natuke teistmoodi. Me ei ole või vähemalt püüame mitte olla komplekt isiksusi. Meie, vanemohvitserid ja samamoodi kõrgemad ohvitserid kaitseväes, ideaalis näeme iseennast asendatavate mutritena. Ehk siis summa summaarum mina olen lego klots või mutter, mille kaitsevägi kui suur süsteem võib võtta ja panna teise kohta süsteemis, teades, et sellel klotsil on x arv nurki ja y arv kumeraid külgi ning ta peaks enam vähem sinna järgmisesse auku ka sobituma. Võrdlus lego klotsiga on siin väga asjakohane – osad meist on helerohelised ja osad tumerohelised, meil kõigil on natuke oma karda juures, kuid põhimõtteliselt me oleme asendatavad igal pool. Me ei taha, et meie alluv üksus näeks meid väga suurte isiksustena; seda sel lihtsal põhjusel, et kolme aasta pärast tuleb neil järgmine ülem. Ja tähtis ei ole mitte see, kes on see konkreetne ülem, vaid see, kuidas see üksus edasi toimib. Seetõttu ma näeksin ennast ühena paljudest kolonelleitnantidest. See on süsteemi ideaal.” – Margot Künnapuu

Kuulake ikka ...

Loe lisaks
Veiko Valkiainen  •  06. juuni, 2020  2

Coachinguga kavatsustest otsuseni

Käesolevas episoodis mõtisklen valjult selle üle, kuidas oma elus edukalt muudatusi ellu kutsuda. Olen coachingu ja koolituste käigus näinud, kuidas paljud soovid, tahtmised ja unistused on takerdunud elluviimisvõimekuse taha. Meie suutlikkus soovitud tulevikunägemust teoks teha on vast ka üks olulisemaid teemasid minu coachingu praktikas. Juttu tuleb sellest, kuidas pöörata oma kavatsused konkreetseteks otsusteks, kuidas omakorda muuta otsused igapäevategevusteks ning kuidas leida toetust soovitud muudatuste elluviimiseks oma keskkonnast ja suhtlusringkonnast.

“Muudatuste ellukutsumisel on üks olulisemaid samme liikuda nö kavatsuste maailmast otsuste maailma. Mida ma selle all mõtlen? Kui alguses räägime soovidest ja tahtmistest pigem sellises unistuste võtmes, kaugelolevast ja kättesaamatust tulevikunägemusest, siis muutuse ellukutsumine saab realistliku maigu hetkest, kui me pöörame oma kavatsused konkreetseteks otsusteks. Teisisõnu, me teeme väga selgepiirilise valiku – lööme nö vaia maha –, et see on see, mida ma elus tahan ja mille järele ma ka lähen. See on mingisugune klikk või klõks, mis inimese sees ära käib ja pärast seda on ta soovitud muudatuse päriselt omaks võtnud. Enne seda tundub see soovitud muutus pigem kauge, eemalolev ja abstraktne, kuid otsuse tegemise hetkest muutub see soov nagu osaks meist. Mulle meeldib otsuse ja otsustavuse illustreerimiseks tuua näitena seika konkistadooride sõjategevusest, kus nad väidetavalt põletasid enne maismaa vallutamist oma laevad selleks, et ei oleks võimalik enam võitlusrindelt kaotajatena tagasi pöörduda. See on küll markantne näide, kuid lööb pildi selgeks, mida olemuslikult tähendab otsuse langetamine. Ma kindlasti ei propageeri siin sildade põletamist elus, kuid mulle väga sümpatiseerib selle näite puhul otsuse langetamise selgepiirilisus ja kindlameelsus; see on ülihea näide illustreerimaks liikumist kavatsuste maailmast otsuste maailma.” – Veiko Valkiainen

Kuulake ikka ...

Loe lisaks
Veiko Valkiainen  •  30. mai, 2020  2

Epp Kärsin: kõik saab alguse enesearmastusest

Nii, sõbrad, seekord siis jälle täitsa uue ja võib-olla ootamatu nurga alt. Lisaks tegevjuhtidele on minuga vestlemas käinud erinevate valdkondade eksperdid – tippsportlane, kommunikatsiooniekspert, ajuteadlane, ingelinvestor, spordipsühholoog, elustiilinõustaja, polaaruurija, mälutreener, pereterapeut, majandusanalüütik, läbirääkimiste ekspert jne jne – ning kõigilt neilt on juhtimisvaldkonnal midagi õppida ja kõrva taha panna. Nii ka seekord. Minu käesoleva episoodi vestluskaaslaseks on tingimusteta armastuse maaletooja Epp Kärsin. Epp ütleb, et tema missioon on päästa maailma armastusega. Tema põhiteemadeks on seks ja seksuaalsus ning kuidas see kõik meie igapäevases elus ja tegemistes rolli mängib. Õigesse konteksti asetatuna ja sobiliku rakursi alt esitatuna avardab see teemakäsitlus juhtide teadlikkust seksuaalsuse mõjust meie juhtimiskvaliteedile. Tunnistame või mitte, seksuaalsus on suur osa meie enesekuvandist ja identiteedist ka juhina. Vestluse käigus jõuame mõlemad arusaamiseni, et seksuaalsus on seotud nii paljude erinevate teemadega, mis inimeste juhtimise kontekstis on aktuaalsed: muuhulgas räägime siin julgusest ja enesekindlusest, haavatavusest ja usaldusest, fun’ist ja mängulisusest, loovusest ja loomingulisusest, avatusest ja ehedusest, empaatiavõimest ja heast kontaktist iseendaga, suhetest ja suhtluset teiste inimestega. Kõik need teemad on vähem või rohkem seotud meie seksuaalsuse ja eluenergiaga.


“Seksuaalenergia on inimese kõige võimsam ja väekaim energia. Gunnar Aarmat tsiteerides võib öelda, et inimeses on seksuaalenergiat üle 80-ne protsendi. Tark ja teadlik inimene elab sellega kooskõlas. Kui tal on kontakt selle energiaga, siis tal õnnestub seda rakendada ka kõiges, mis ta enda ümber loob. Ja vastupidi, inimene, kes on seksuaalselt kammitsetud, tal puudub hea kontakt iseendaga, siis suure tõenäosusega ei suuda ta ka oma elus rakendada oma maksimaalset potentsiaali. Sellega võivad kaasas käia ka hirm, häbi, ärritus, pinged. Samas, inimene, kes on oma seksuaalsusega heas kontaktis, kiirgab elujõudu nagu päike, tema sees on universumi vägi, see tohutu jõud, mis liigutab teda soovitud teel kergusega edasi. Hea kontakt iseendaga saab alguse sellest, et mina pean olema ise enda jaoks alati nr 1. Eneseväärikus saab alguse sellest. Meid ei ole õpetatud ennast armastama, ennast väärtustama, endast lugu pidama. Millisest naisest või mehest peetakse lugu? Aga sellisest inimesest, kes kõigepealt peab iseendast lugu. Millist naist või meest saab armastada? Aga ikka sellist, kes kõigepealt armastab iseennast. Ja see saab alguse sellest, et ma aktsepteerin ennast sellisena nagu ma olen. Ja kui ma olen iseendaga hea sõber, siis see energia kiirgab ka minust välja teistele. Inimene, kes on pahuksis oma sisemaailmas, ei suuda olla vääriline partner ka tiimikaaslasena ja juhina, sest tal on nii palju lahendamata enesekohaseid teemasid, mis teda elus kammitsevad. Ettevõtte juhid on kogu meeskonna ja organisatsiooni alustalad ja see, kuidas juhid iseendaga suhte ja kontakti on loonud, avaldub ka kogu organisatsiooni tegevuses.” – Epp Kärsin

Kuulake ikka, ja nautige ...

Loe lisaks

Arhiiv